Dänemark hat eine hohe Frauenerwerbstätigkeit, gut ausgebaute Kinderbetreuung und gesellschaftlich ein ausgeprägtes Gleichstellungsbewusstsein. Öffentliche Dienste sind weitgehend digitalisiert, die digitalen Kompetenzen in der Bevölkerung hoch. Trotzdem war 2025 nur rund jede fünfte Fachkraft in der Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) eine Frau.
Laut dem dänischen Thinktank EQUALIS zählt Dänemarks Arbeitsmarkt zu den am stärksten nach Geschlechtern getrennten Europas. „Wir haben immer noch überwiegend Frauen im Sozialbereich und überwiegend Männer in der Technik“, sagt Fie Bressen, Referentin für Familien- und Gleichstellungspolitik beim Gewerkschaftsdachverband Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH).
Seit mehr als drei Jahren will die Gewerkschaft FH diese Trennung mit Arbeitgeberverbänden, Kommunen und Regionen aufbrechen. Wenn Frauen IT und Männer Pflege- oder Sozialberufe kaum in Betracht ziehen, schrumpfe der Talentpool, sagt Bressen. Mehr Geschlechtervielfalt soll Fachkräftebedarf lindern, Arbeitskulturen verändern und Vorbilder schaffen. Der Zusammenschluss will herausfinden, warum bei Jugendlichen und Bildungseinrichtungen Berufe als „männlich“ oder „weiblich“ gelten.
Wer passt in die IT?
Wie solche Vorstellungen die Berufswahl prägen, untersucht auch Claus Brabrand, Professor für Computational Education an der IT University of Copenhagen. Sein Team stellte zwei technisch fast identische Programmieraufgaben zur Wahl: Menschen zu einem Team oder Ersatzteile zu einer Maschine kombinieren. Rund 500 Schüler:innen wählten zwischen den Varianten. Mädchen bevorzugten die menschenbezogene Aufgabe fast dreimal so häufig wie Burschen.
Für Brabrand heißt das nicht, dass Frauen automatisch Menschen und Männer Maschinen mögen. Wer Informatik nicht kennt, orientiere sich an Stereotypen. „Es braucht viele Stellschrauben“, sagt er. Die IT University, an der Brabrand arbeitet, wurde mittlerweile aktiv: Im Bachelor Software Development waren 2016 elf Prozent der neu aufgenommenen Studierenden Frauen, im Folgejahr 22 Prozent. Die Universität setzte bewusst auf angepasste Lehrinhalte, Schnupperangebote und Outreach für junge Frauen.
Wenn Frauen fehlen
Was bei der Studienwahl beginnt, setzt sich auf dem Arbeitsmarkt fort – mit weitreichenden ökonomischen Folgen: Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen und erreichen seltener Führungspositionen. Mehr Frauen in der IT bedeuten deshalb auch besseren Zugang zu Einkommen und Karriere.
In der IKT-Branche komme hinzu, dass IKT-Spezialist:innen Systeme entwickeln, die den Alltag der gesamten Gesellschaft prägen, so Brabrand. Sind Entwicklungsteams sehr homogen, können bestimmte Lebensrealitäten leicht übersehen werden: „Die ‚Go home‘-Taste meines Autos führt mich zum Beispiel direkt nach Hause, obwohl ich nach der Arbeit oft zuerst mein Kind von der Betreuung abholen muss.“ Die Funktion setzt für ihn den Weg von der Arbeit direkt nach Hause bei ihm als Normalfall voraus, gerade weil Sorgearbeit traditionell stärker bei Frauen lag.
Frauen fehlen an der Spitze
Wie Frauen für die IKT-Branche gewonnen werden können, weiß Emma-Catrine Hviid. Sie leitet bei Danske Bank Customer Experience and Insight und sitzt im Vorstand von Women in Tech Denmark. „Das Bewusstsein für Geschlechterdiversität ist in den vergangenen Jahren deutlich gewachsen“, sagt sie. Die Organisation wird von zahlreichen Unternehmen gesponsert und fördert Frauen etwa in Sachen Künstlicher Intelligenz und Cybersecurity, wo sie unterrepräsentiert sind.
Große Unternehmen bemühten sich zunehmend darum, Frauen für technische Positionen zu gewinnen, sagt Managerin Hviid. Das liege unter anderem daran, dass mehr Frauen in den Unternehmen tätig seien und sich selbst für eine stärkere Beteiligung von Frauen einsetzten. Auch im medialen Diskurs und auf Social Media sei das Thema in den letzten zehn Jahren sehr präsent. Trotzdem sinke der Frauenanteil mit jeder Karrierestufe. In privaten Unternehmen der Branche Information und Kommunikation waren 2024 etwa nur 14 Prozent der registrierten Aufsichtsratsmitglieder Frauen.
Was Betriebe verändern können
Solche Muster entdeckte Hviid beim Recruiting. Um Bias auszuschließen und mehr Diversität ins Unternehmen zu bringen, professionalisierten sie und ihr Team den Bewerbungsprozess. Das wünscht sich Hviid auch branchenübergreifend. Denn Führungskräfte stellen viel zu oft Menschen ein, die ihnen ähnlich seien. Sind auf der Führungsebene vor allem Männer vertreten, werden häufiger wieder Männer eingestellt.
👩 Ohne Frauen würde vieles stillstehen.
Im Interview spricht die Künstlerin Barbara Pacholik darüber, warum Sorgearbeit noch immer unsichtbar bleibt, wie sie Sexismus in der Kunst erlebt und warum Frauen Österreich jeden Tag prägen.
🔗 Hier geht’s zum Interview: https://bit.ly/3RBHuSn
— Arbeit&Wirtschaft Magazin (@aundwmagazin.bsky.social) 15. Juli 2026 um 12:00
Auch die Gewerkschaftspartnerschaft will solche Mechanismen verändern. Aus Gesprächen mit Betrieben entwickelte sie Vorschläge: Gespräche über die Umgangsformen im Betrieb, klare Ansprechpersonen bei Belästigung, Mentoringprogramme und gemischte Recruitingteams. Manchmal geht es aber auch um praktische Fragen, etwa geeignete Umkleiden oder darum, die Partner:innen bei Firmenveranstaltungen miteinzuladen, um die Geschlechtervielfalt bei Events zu erhöhen.
Dieser Beitrag ist im Rahmen von „eurotours 2026“ entstanden, einem Projekt des Bundeskanzleramtes, finanziert aus Bundesmitteln.
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