KI: Diese 7 Punkte müssen in jede Betriebsvereinbarung

Wenn KI über Bewerbungen, Beförderungen oder Leistungsbewertungen mitentscheidet, braucht es klare Regeln. Welche Punkte Betriebsrät:innen in einer Betriebsvereinbarung festhalten sollten.

Darf ein Algorithmus die Bewerbungen für eine Stelle vorsortieren? Und darf KI überwachen, was die Beschäftigten leisten? Solche Fragen beschäftigen Betriebsrät:innen immer häufiger. Der Folder „Künstliche Intelligenz und Betriebsvereinbarungen“ der Arbeiterkammer Salzburg hilft Ihnen. Worauf Sie achten müssen, wenn Sie Betriebsvereinbarungen zu KI-Anwendungen im Personalbereich abschließen wollen.

1. Striktes Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Die Betriebsvereinbarung sollte explizit ausschließen, dass niemand KI-generierte Daten für disziplinarische Zwecke oder zur Performance-Überwachung nutzt.

Formulierungsvorschlag: „Die durch das KI-System gewonnenen Daten dürfen weder zur Erstellung von Persönlichkeits- oder Verhaltensprofilen noch zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle einzelner Beschäftigter verwendet werden. Auch eine Auswertung der Daten zu disziplinarischen Zwecken ist unzulässig.“

2. Transparenz und Erklärbarkeit (Anti-Blackbox-Schutz)

Beschäftigte (und Vorgesetzte) müssen verstehen können, wie eine KI zu ihrem Ergebnis kommt, insbesondere bei Beförderungen oder Auswahlprozessen.

Formulierungsvorschlag: „Der Arbeitgeber stellt sicher, dass die Entscheidungsgrundlagen und Parameter des KI-Systems für den Betriebsrat und die betroffenen Beschäftigten in allgemein verständlicher Sprache („Bedienungsanleitung“) offengelegt werden. Ergebnisse der KI dürfen nicht als alleinige Grundlage für personelle Einzelmaßnahmen dienen (Human-in-the-Loop).“

3. Verbot von Emotionserkennung und biometrischer Analyse

Gemäß AI Act der EU sind bestimmte KI-Anwendungen am Arbeitsplatz, wie die Emotionserkennung, verboten.

Formulierungsvorschlag: „Der Einsatz von Systemen zur Emotionserkennung, zur Analyse psychologischer Merkmale oder zur biometrischen Kategorisierung der Beschäftigten ist strikt untersagt.“

4. Diskriminierungsschutz, Verzerrungsvermeidung und Bias-Audit

KI-Systeme im HR-Bereich neigen – je nach Trainingsdatenmaterial – zu algorithmischen Verzerrungen (Biases). Überdies neigen Menschen dazu, Ergebnissen der KI unhinterfragt zu glauben („Automation Bias“).

Formulierungsvorschlag: „Der Arbeitgeber muss (dokumentiert) sicherstellen, dass die Daten, die in das KI-System eingespeist werden, für den vorgesehenen Verwendungszweck relevant und hinreichend repräsentativ sind. Das KI-System wird in regelmäßigen Abständen (mindestens jährlich) auf diskriminierende Tendenzen geprüft (durch interne „Bias-Audits“ mittels anonymisierter Test-Datensätze). Der Betriebsrat erhält Einsicht in die Prüfberichte. Ergeben die Audit-Messungen Anhaltspunkte für eine systematische Benachteiligung geschützter Personengruppen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich Maßnahmen zur Bias-Korrektur einzuleiten.“

Formulierungsvorschlag: „Dem BRV ist weiters vorab die gemäß Art. 35 DSGVO erforderliche Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) zu einer ergänzenden Stellungnahme vorzulegen, sofern sie Beschäftigte betrifft. Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat quartalsweise eine anonymisierte Statistik vor, in welchem Umfang KI-Empfehlungen in HR-Prozessen durch menschliche Entscheider revidiert wurden, um die Steuerungshoheit durch Menschen sicherzustellen“.

5. Mitbestimmung bei Systemänderungen

KI lernt ständig dazu. Eine einmalige Zustimmung in Form einer BV reicht also nicht aus, es bedarf ständiger Evaluierung.

Formulierungsvorschlag: Jede grundsätzliche Änderung der Algorithmen, der Datenbasis oder des Einsatzzwecks gilt als Neueinführung und bedarf der erneuten Zustimmung des Betriebsrats. Ob eine solche grundsätzliche Änderung vorliegt, wird vor jeder (absehbaren) Änderung im Digital- Ausschuss mit dem BRV besprochen.“

Tipp

Vereinbaren Sie als Betriebsrat ein Recht auf Hinzuziehung externer Sachverständiger auf Kosten des Unternehmens, um die technische Wirkungsweise der HR-KI-Tools sowohl vorab als auch (periodisch) im Echtbetrieb neutral prüfen zu lassen.

6. Ergänzungen für eine Betriebsvereinbarung, um die Durchsetzbarkeit der AN-Schutzformulierungen sicherzustellen

Ohne Sanktionen bleibt eine BV nämlich oft ein „Papiertiger“.

Formulierungsvorschlag Beweisverwertungsverbot: „Daten oder Erkenntnisse, die unter Verstoß gegen diese Vereinbarung (insbesondere durch unzulässige Verhaltens- oder Leistungskontrolle, aber auch durch Zufallsfunde) gewonnen wurden, unterliegen einem absoluten Verwertungsverbot. Sie dürfen weder für personelle Einzelmaßnahmen noch insbesondere für Verwarnungen oder Kündigungen herangezogen werden.“

7. Technische Einsichtnahme und Monitoring-Rechte

Der Betriebsrat muss „hinter die Kulissen“ schauen können, um eine verdichtete technische Kontrolle überhaupt zu bemerken.

Formulierungsvorschlag: „Der Arbeitgeber gewährt dem BRV quartalsweise Einsicht in die KI-Systemprotokolle (Logfiles) gemäß Anlage x und in die Gewichtung der Entscheidungsparameter des KI-Systems gemäß Anlage y. Dies umfasst auch die Offenlegung unternehmensinterner Trainingsdaten, um Diskriminierungsrisiken (Biases) prüfen zu können.“

Tipp

Verfügt das KI-System über Analyse-Dashboards, erhält ein benanntes Mitglied des Betriebsrats einen Nur-Lese-Zugriff auf diese Auswertungen und prüft, dass keine unzulässige Individualisierung von Auswertungsdaten stattfindet.

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Dieser Fall zeigt ein grundlegendes Problem: 80 % unserer digitalen Technologien stammen aus dem Ausland.

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