Arbeit&Wirtschaft: Frau Blaha, wann beginnt die Ungleichheit für Frauen am Arbeitsmarkt, erst im Job oder schon früher?
Barbara Blaha: Viel früher. Wir behandeln Kinder von Geburt an unterschiedlich, je nachdem, ob sie Mädchen oder Buben sind. Diese Prägungen passieren meist unbewusst, wirken aber ein Leben lang nach. Ein Beispiel: Eltern eines Sohnes googeln zweieinhalb Mal häufiger, ob ihr Kind hochbegabt ist, als die einer Tochter. Einige Studien zeigen, dass in der Schule Buben öfter aufgerufen werden, schwierigere Fragen und mehr Zeit zum Nachdenken bekommen. Buben werden von Lehrkräften als talentiert und intelligent beschrieben, Mädchen gelten dagegen als fleißig und bemüht. Wir trauen ihnen weniger zu.
Welche Folgen hat das später am Arbeitsmarkt?
Wir erkennen das an einer Abwertung von Frauen und ihren Kompetenzen wieder. Klassische „Frauenberufe“ werden systematisch schlechter bezahlt und das nicht, weil sie weniger anspruchsvoll wären, sondern weil wir gelernt haben, die Arbeit von Frauen geringer zu bewerten. Es gibt keinen rationalen Grund, warum die Arbeit mit Menschen, also im Sozial- und Pflegebereich, schlechter bezahlt sein sollte als die Arbeit mit Maschinen. Der Unterschied ist: Frauen machen überwiegend die Arbeit mit Menschen.
Und wie setzt sich diese Abwertung in der Karriere fort?
Schon beim Berufseinstieg bekommen Frauen bei gleicher Qualifikation häufig niedrigere Gehälter angeboten. Auch bei Beförderungen sehen wir klare Unterschiede. Männer werden oft aufgrund ihres Potenzials befördert: Man traut ihnen zu, in Zukunft Großes zu leisten. Frauen hingegen werden meist erst dann befördert, wenn sie bereits außergewöhnliche Leistungen vorweisen können. Das führt zu einem massiven Beförderungsgap, und der erklärt auch einen großen Teil des Gender Pay Gaps, weil Frauen seltener in gut bezahlte Führungspositionen kommen.
Und selbst wenn sie Karriereschritte schaffen, hören die Probleme nicht auf: Frauen in Führungspositionen werden ständig infrage gestellt. Männer wie Frauen bevorzugen unbewusst männliche Führung. Entweder wir halten Frauen für weniger kompetent oder, wenn wir ihnen Kompetenz zuschreiben, empfinden wir sie als unsympathisch, weil sie gegen das erwartete Rollenbild verstoßen. Das ist ein doppeltes Dilemma, aus der Frauen individuell kaum herauskommen.
Sie kritisieren auch die Debatte rund um den „bereinigten“ Gender Pay Gap, der in Österreich bei 17,6 Prozent liegt. Warum?
Weil sie an der Realität vorbeigeht. Beim „bereinigten“ Gender Pay Gap werden genau jene Faktoren herausgerechnet, die mit dem Frausein zusammenhängen, etwa Berufswahl, Teilzeit oder Karriereunterbrechungen. Aber in der Realität bin ich nun einmal eine Frau. Diese Faktoren betreffen mich konkret. Sie einfach herauszurechnen, hilft niemandem. Im Gegenteil: Es wird Frauen suggeriert, sie seien selbst schuld an ihrer Situation. Dabei wird ausgeblendet, woher diese „Faktoren“ überhaupt kommen, nämlich aus strukturellen, patriarchalen Bedingungen. Die reale Lohnlücke in Österreich liegt bei rund 36 Prozent (Anm d. Red.: diese Lücke entsteht beim Vergleich des Gesamteinkommens pro Jahr; der Gender Pay Gap wird im Gegensatz dazu mit dem Stundenlohn berechnet). Das ist die Zahl, über die wir sprechen sollten.
Ihr Institut hat einen Care-Rechner entwickelt, mit dem Paare berechnen können, wer wie viel Zeit für Haushalt, Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen aufbringt. Warum?
Ein zentraler Faktor, warum Frauen immer noch in der Arbeitswelt abgehängt werden, ist die unbezahlte Care-Arbeit. Frauen leisten rund zwei Drittel davon. Diese zusätzliche Belastung wirkt wie ein permanenter Rucksack, der Karrieren ausbremst.
Unser Care-Rechner ging im Februar online und obwohl die Teilnahme mit etwa 20 Minuten relativ lang ist, haben bereits über 1.300 Paare teilgenommen. Das zeigt ein großes Interesse, unbezahlte Arbeit sichtbar zu machen und innerhalb von Beziehungen gerechter aufzuteilen.
Buchtipp!
Buchtipp!Funkenschwestern
Wie Feminismus alles besser macht
von Barbara Blaha
ISBN: 978-3-222-15164-4
Molden Verlag in Verlagsgruppe Styria GmbH & Co. KG
208 Seiten
Ein häufiges Argument bei Einstellungen oder Beförderungen gegen Frauen: Frauen fallen länger aus, weil sie Kinder bekommen. Was entgegnen Sie?
Dieses Argument verzerrt die Realität. Jedes Kind hat zwei Elternteile und trotzdem behandeln wir Kinderbetreuung ausschließlich als Frauensache. Eine verpflichtende Väterkarenz könnte hier viel verändern. In Ländern wie Island funktioniert das nach dem Prinzip „use it or lose it“ – d. h. wenn der Vater die Karenzmonate nicht übernimmt, verfallen sie und können nicht auf die Mutter übertragen werden – und führt zu einer sehr hohen Beteiligung von Vätern.
Interessant ist auch: Die Daten zeigen uns, dass Männer häufiger den Job wechseln als Frauen. Damit sind sie objektiv gesehen eigentlich „risikoreicher“ für Unternehmen. Und: Personalverantwortliche wissen, dass Männer eher kündigen, wenn sie bei einer Beförderung übergangen werden, deshalb werden sie oft eher befördert. Frauen hingegen bleiben auch ohne Beförderung.
Warum gibt es in Österreich politisch so wenig Bewegung in Richtung verpflichtender Väterkarenz?
Weil Rollenbilder in der Gesellschaft extrem tief verankert sind und sich ständig reproduzieren. Kinder orientieren sich an dem, was sie sehen. Wenn Frauen überwiegend Care-Arbeit übernehmen, erscheint das als „normal“. Solange sich das nicht ändert, bleibt auch der politische Druck gering. Und für Parteien stellt sich wohl auch die Frage, wie populär solche Forderungen in der Bevölkerung sind.
Sie schreiben in Ihrem neuen Buch „Funkenschwestern“ großteils von Frauen und Männern. Reicht es wirklich, bei der Bekämpfung struktureller Ungleichheiten nur die Kategorie „Gender“ zu betrachten?
Geschlecht ist einer von mehreren Faktoren. Wir sehen, dass fast alles, was Frauen erfahren, sich verdoppelt oder verdreifacht, wenn zum Beispiel ein Migrationshintergrund dazu kommt. Soziale Herkunft, sexuelle Orientierung, Alter oder Behinderung verstärken Ungleichheiten zusätzlich. Wenn jemand zum Beispiel einen nicht-autochthonen Nachnamen hat, dann ist es für die Person viel schwieriger, überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Auch Klasse spielt eine große Rolle, ist aber in Studien unterrepräsentiert. Bisherige Erhebungen zeigen aber, dass Menschen aus Arbeiter:innenfamilien selbst bei gleichem Bildungsabschluss weniger verdienen als Personen aus privilegierteren Milieus. Und eine Markierung, die dich am Arbeitsmarkt fast zur Gänze hinauskatapultiert, sind körperliche Behinderungen und chronische Erkrankungen.
Interessant ist auch, dass selbst Angehörige benachteiligter Gruppen manchmal bestehende Muster reproduzieren. Zum Beispiel sagte ein Schwarzer Mann in einer qualitativen Erhebung, dass er zögere, Angehörige einer Minderheit einzustellen – aus Angst, ihm würde Voreingenommenheit unterstellt. Ähnliches gilt für Frauen in Führungspositionen: Sie fördern nicht automatisch mehr Frauen, weil sie vermeiden wollen, als parteiisch zu gelten.
“Das vielleicht klügste Kabarett des Landes ist zurück und hat wieder ordentlich Funken im Gepäck. @barbarablaha.bsky.social geht mit ihrem Bühnenprogramm „Funkenschwestern“ in die nächste Runde – und die neuen Termine 2026 sind da! Hier gehts zu den Tickets: www.moment.at/story/barbar…
— Moment.at (@moment.at) 28. April 2026 um 12:11
Bei all den Problemen: Gibt es auch Entwicklungen, die Sie hinsichtlich Geschlechtergerechtigkeit optimistisch stimmen?
Ja, definitiv. Die Frauenbewegung ist eine der erfolgreichsten sozialen Bewegungen. Sie hat in vergleichsweiser kurzer Zeit und mit viel weniger Bildung und Ressourcen in den letzten hundert Jahren enorm viel erreicht. Ein Blick zurück zeigt, wie weit wir gekommen sind und macht deutlich, auf wessen Schultern wir stehen. Gleichzeitig zeigt der Blick nach vorne, wie viel noch zu tun ist. Doch Veränderung ist möglich, wir haben es ja schon bewiesen.
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