Was passiert aber, wenn jemand zum Beispiel am Montag neun Stunden arbeitet, um am Dienstag eine Stunde später in die Firma zu kommen, damit er das Kind sicher in den Kindergarten bringen kann? Oder wenn jemand am Mittwoch zehn Stunden arbeiten muss, weil ein dringender Auftrag zu erledigen ist, und der Arbeitgeber ihn oder sie dafür am Donnerstag schon nach sechs Stunden heimschicken will, weil dann gerade nichts mehr zu tun ist? Sind die Mehrstunden an diesem Montag trotzdem Überstunden? Müssen Stunden, die am Dienstplan stehen, aber dann freigegeben wurden, trotzdem bezahlt werden? Welche Rahmenbedingungen gelten für eine flexiblere Handhabung des 8-Stunden-Tages und der 40-Stunden-Woche? Wo liegen die Grenzen der körperlichen und psychischen Belastbarkeit, und wo müssen daher auch Grenzen bei der Selbstbestimmbarkeit der Arbeitszeit gesetzt werden? Und wo muss das Recht des Arbeitgebers enden, die Beschäftigten kurzfristig zur Arbeit einzuteilen?
Beruf, Familie, Privatleben
All diese Fragen stellen sich, wenn man über Flexibilisierung der Arbeitszeit spricht. Seit Jahrzehnten ist das ein Dauerthema der Sozialpartner, und spätestens seit 1997 ist vollkommen unstrittig, dass es zahlreiche Ausnahmen von der Grundregel des 8-Stunden-Tages und der 40-Stunden-Woche braucht, damit die Unternehmen konkurrenzfähig arbeiten können – aber auch, damit die ArbeitnehmerInnen Beruf, Familie und Privatleben unter einen Hut bringen können.
Seit 1997 gibt es die sogenannte Durchrechnung der Arbeitszeit. Diese ermöglicht es, ohne Überstundenbezahlung an manchen Tagen mehr als acht Stunden und in manchen Wochen mehr als 40 Stunden zu arbeiten, sofern das innerhalb eines definierten Zeitraums durch weniger Arbeit wieder ausgeglichen wird. Damals hat man sich darauf geeinigt, dass die Rahmenbedingungen für derartige flexible Modelle in den Kollektivverträgen auf Branchenebene festzulegen sind. Davor gab es nur minimale Möglichkeiten, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten.