Welche KI-Formen gibt es?
Sebastian Klocker: Künstliche Intelligenz umfasst auch im Betrieb verschiedene Technologien: Eine Grundform sind regelbasierte Systeme, die nach festen Vorgaben arbeiten und beispielsweise in der automatisierten Vertragsprüfung eingesetzt werden.
Deutlich flexibler ist das maschinelle Lernen, bei dem die KI in großen Datenmengen Muster erkennt und sich durch Erfahrung selbst verbessert. Diese Technologie wird teils schon in der Personalrekrutierung genutzt, um Bewerbungen zu analysieren und geeignete Kandidat:innen vorzuschlagen. Zudem wird sie eingesetzt, um Schichtpläne zu optimieren oder Maschinen vorausschauend zu warten.
Eine besonders leistungsfähige Weiterentwicklung ist das Deep Learning, das komplexe Zusammenhänge erfassen kann, beispielsweise bei Gesichtserkennungstechnologien oder bei der automatischen Übersetzung von Kund:innenanfragen.
Was ist generative KI?
Eine Sonderform des Deep Learning, wie ChatGPT zum Beispiel. Unternehmen setzen diese Technologie etwa für die automatisierte Kund:innenkommunikation oder zur Unterstützung von Mitarbeiter:innen in der Dokumentenerstellung ein.
Auch die prädiktive KI gewinnt immer mehr an Bedeutung. Sie wertet große Datenmengen aus, um zukünftige Entwicklungen vorherzusagen. Insbesondere im Personalmanagement hilft sie, Engpässe frühzeitig zu erkennen und saisonale Auslastungsschwankungen zu berücksichtigen. Zu dem Ganzen gibt es noch KI-gestützte Entscheidungshilfen, die Banken und Finanzinstitute beispielsweise nutzen, um Kreditrisiken zu bewerten.
Kann der Betriebsrat beim Einsatz von KI mitentscheiden?
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) räumt dem Betriebsrat umfassende Mitbestimmungsrechte bei der Einführung von KI-Systemen ein, insbesondere wenn Beschäftigtendaten verarbeitet oder Kontrollmechanismen eingeführt werden. In den regelmäßigen Beratungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung könnte KI immer wieder Thema sein.
Der Betriebsrat muss gerade bei der Planung und Einführung neuer Technologien angehört werden; wenn nötig, muss er Informationen aktiv einfordern, um mögliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmer:innen abschätzen zu können.
Wann hat der Betriebsrat ein Vetorecht?
Wenn, so das ArbVG, KI zur Überwachung oder Verhaltenskontrolle von Arbeitnehmer:innen eingesetzt wird und damit die Menschenwürde berührt. Darüber hinaus ist eine Betriebsvereinbarung verpflichtend, wenn personenbezogene Daten von Arbeitnehmer:innen über das gesetzlich vorgegebene Maß hinaus verarbeitet werden. Dies betrifft nahezu alle KI-gestützten Systeme, die beispielsweise über die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeiterfassung hinausgehen.
Was tun, wenn das Thema KI sehr komplex ist?
Der Betriebsrat sollte dann von seinem Recht Gebrauch machen, Expert:innen beizuziehen, etwa aus der Gewerkschaft. Auch die Konsultation von z. B. Datenschutz- oder IT-Expert:innen ist möglich, wenn dies zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendig ist. KI ist neu und technisch anspruchsvoll –Expert:innen können helfen, die Funktionsweise zu verstehen und Risiken abzuschätzen.
Welche Gesetze sind bei künstlicher Intelligenz noch zu beachten?
Die Einführung von KI-Systemen im Betrieb berührt aktuell neben dem ArbVG die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und den AI Act der EU. Die DSGVO regelt, wie personenbezogene Daten verarbeitet werden dürfen, und räumt den Beschäftigten umfassende Rechte ein, wenn ihre Daten von KI-Systemen verwendet werden.
Beschäftigte haben das Recht auf Auskunft und Kopie ihrer Daten, das Recht auf Berichtigung sowie das Recht auf Löschung unrechtmäßig verarbeiteter Daten. Artikel 22 der DSGVO legt fest, dass Arbeitnehmer:innen nicht ausschließlich einer automatisierten Entscheidung unterworfen werden dürfen, wenn diese erhebliche Auswirkungen auf sie hat – etwa bei Beförderungen, Kündigungen oder Gehaltsanpassungen. Der Betriebsrat sollte daher darauf bestehen, dass menschliche Kontrollmechanismen eingebaut werden. Die DSGVO schützt unsere Grund- und Freiheitsrechte.
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Was regelt der AI Act?
Er schafft erstmals einen spezifischen Rechtsrahmen für den Einsatz von KI in Europa und teilt KI-Systeme in verschiedene Risikostufen ein, wobei Hochrisiko-KI strengen Auflagen unterliegt.
KI-Systeme, die im Bereich Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit eingesetzt werden, gelten in der Regel als Hochrisiko-Systeme, wenn sie wesentliche Entscheidungen über Arbeitnehmer:innen beeinflussen. Diese Systeme müssen transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei funktionieren. Dazu gehören klare Dokumentationspflichten, menschliche Kontrollmechanismen und regelmäßige Überprüfungen, um Verzerrungen oder ungerechtfertigte Benachteiligungen zu vermeiden.
Sind KI-Schulungen verpflichtend?
Die EU-Verordnung fordert, dass alle Personen, die mit KI-Systemen arbeiten, über eine „angemessene KI-Kompetenz“ verfügen, und diese hängt unter anderem von den Vorkenntnissen der Beschäftigten, dem Anwendungsbereich der KI sowie den betroffenen Zielgruppen ab. Um das zu erfüllen, müssen Unternehmen entsprechende Schulungen anbieten.
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