Wieder einmal flammt die Debatte um die Einschränkung von Sozialleistungen auf. Dabei schwingt der Vorwurf mit, Menschen würden das Sozialsystem ausnutzen, wie es etwa bei der Mindestsicherung immer wieder unterstellt wird. Zusätzlich stehen auch Themen wie die Erhöhung des Pensionsantrittsalters, längere Arbeitszeiten und der ewige Ruf der Arbeitgeberseite nach der Senkung der sogenannten Lohnnebenkosten regelmäßig auf der Tagesordnung. Demgegenüber steht eine ganz andere Wirklichkeit. Denn viele Arbeitgeber ersparen sich viel Geld auf Kosten ihrer MitarbeiterInnen – und diese Praxis treibt fleißig Blüten.

Altes Eisen ausgedient?

Während von Wirtschaftsseite derzeit wieder die Erhöhung des Regelpensionsalters und der Pensionsautomatismus angepriesen werden, sind ältere ArbeitnehmerInnen mit eher düsteren Prognosen am Arbeitsmarkt konfrontiert. Der Anteil an älteren Arbeitslosen steigt stärker an als der Durchschnitt und ältere Arbeitslose bleiben auch um ein Drittel länger ohne Beschäftigung.
Trotzdem trommelt die Wirtschaftsseite verstärkt die Forderung nach einer vorzeitigen Anhebung des Frauenpensionsalters. Dabei wird gerne übersehen, dass die Arbeitslosenquote bei den 55- bis 59-jährigen Frauen stetig steigt. Fast ein Drittel aller Frauen geht bereits nicht aus einer Beschäftigung heraus in die Alterspension. Und die Frauen, die bis zum Erreichen des Regelpensionsalters einen Arbeitsplatz haben, sind oft spätestens dann mit Kündigungen konfrontiert. Auch wenn das kaum bekannt ist: Das ist eine unzulässige Diskriminierung, die bei Gericht bekämpft werden kann. Hier braucht es ein Umdenken aufseiten der Unternehmen.
Diesen Fakten zum Trotz sollen ArbeitnehmerInnen immer länger arbeiten. Wenn sie früher in Pension gehen, müssen sie mit empfindlichen Abschlägen rechnen. Zugleich wollen viele Unternehmen die teureren oder vielleicht gesundheitlich schon angeschlagenen älteren Arbeitskräfte durch billigere, jüngere ArbeitnehmerInnen ersetzen.
Davor bietet das Arbeitsverfassungsgesetz zwar einen gewissen Schutz, dieser stößt aber in der Realität oft an seine Grenzen. Kündigungen können wegen Sozialwidrigkeit bei Gericht bekämpft werden. Dabei wird die gesamte wirtschaftliche und soziale Situation des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin berücksichtigt und geprüft, ob der Verlust dieses Arbeitsplatzes zumutbar ist – dabei spielt es eine wesentliche Rolle, ob der oder die Betroffene die Chance auf einen Job anderswo hat.
Die Rechtsprechung stellt hier stark auf den Einzelfall ab. Grob gesagt wird eine Arbeitssuche von bis zu einem halben Jahr und ein Einkommensverlust von bis zu zehn Prozent als zumutbar erachtet. Da die meisten Anfechtungsverfahren in einem finanziellen Vergleich und nicht mit der Weiterbeschäftigung der betroffenen ArbeitnehmerInnen enden, sind diese ihren Arbeitsplatz dann los. Und wer auf dem eng gewordenen Arbeitsmarkt keinen Platz mehr findet, landet in der Arbeitslosigkeit, in Rehabilitationsmaßnahmen oder anderen sozialen Sicherungssystemen, die von der Allgemeinheit finanziert werden – während die Unternehmen Kosten sparen.

Krank und gekündigt

Einer der häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht ist der Glaube, dass man im Krankenstand nicht gekündigt werden kann. Weit gefehlt: Häufige oder lang andauernde Krankenstände sind unter Umständen sogar eine rechtliche Rechtfertigung für den Arbeitgeber, ArbeitnehmerInnen zu kündigen. Krankenstände können nämlich sogenannte „personenbezogene Kündigungsgründe“ darstellen. Zwar ist die Kündigung im Krankenstand für den Arbeitgeber dadurch weniger attraktiv, weil er sich der Entgeltfortzahlung nicht entziehen kann – sie gilt über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Die Wirklichkeit zeigt allerdings, dass das viele Arbeitgeber trotzdem nicht von Kündigungen abhält. Noch schlechter ist die Situation, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten oder die Beschäftigte zu einer einvernehmlichen Auflösung überredet oder wenn die Lösung während eines Krankenstandes in der Probezeit stattfindet: Hier endet der Entgeltanspruch sofort. Die Arbeitgeber können in diesen Fällen ihre Personalkosten direkt auf die Allgemeinheit (z. B. Krankengeld als Sozialversicherungsleistung) abwälzen.
Eine Umfrage der Arbeiterkammer aus dem Jahr 2013 zeigte: Fast jede/r zehnte Befragte wurde zumindest einmal im Zusammenhang mit Krankenstand bereits zu einer einvernehmlichen Lösung oder Selbstkündigung gedrängt. Elf Prozent der Befragten wurden bereits einmal im Krankenstand gekündigt oder entlassen. Wen wundert es da noch, dass ArbeitnehmerInnen krank arbeiten gehen? Neun von zehn Personen gaben das in der Umfrage an, oft schlicht aus Angst vor Jobverlust. Ein besserer Kündigungs- und Entgeltschutz im Krankenstand wäre also dringend notwendig.
Auch schwangere Arbeitnehmerinnen kämpfen regelmäßig mit der Angst vor einem Arbeitsplatzverlust. Immer wieder kommt es vor, dass schwangere Arbeitnehmerinnen, die sich in der Probezeit befinden, unmittelbar nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft gekündigt werden. Bei anderen Frauen wird die Befristung aufgrund dessen nicht verlängert. Das sind verbotene Diskriminierungen.
Der Schutz nach dem Gleichbehandlungsgesetz greift in der Praxis aber nur bedingt: In den seltensten Fällen kehren die Frauen nach einer Klage an den Arbeitsplatz zurück. Entweder gehen die Verfahren verloren, weil die Diskriminierung schwierig zu beweisen ist, oder sie enden in einem Vergleich. Diese Frauen landen daher in vielen Fällen im Arbeitslosengeldbezug oder in der Mindestsicherung.

Überstunden bis zum Umfallen

Eine indirekte Form, Kosten auf die Allgemeinheit zu übertragen, sind Überstunden. Allein im Jahr 2014 leisteten die ArbeitnehmerInnen in Österreich 269 Millionen Überstunden – 57 Millionen davon wurden nicht bezahlt. Unbezahlte Überstunden bedeuten eine Bereicherung der Arbeitgeber an Arbeitskraft und Wertschöpfung – ohne Gegenleistung, somit letztlich Ausbeutung. Für die ArbeitnehmerInnen bedeutet ein Zuviel an Überstunden höhere Belastungen, weniger Zeit für körperliche und psychische Regeneration und damit Überarbeitung mit negativen gesundheitlichen Folgen.
Ein erster guter Schritt wäre es, wenn Arbeitgeber je geleistete Überstunde einen Euro zusätzlich ins Gesundheits- und Arbeitsmarktbudget einzahlen müssten und so zur Abfederung der gesamtgesellschaftlichen Folgen von Überstundenarbeit einen fairen Beitrag leisten.
Auch die Diskriminierung von Frauen bei der Entlohnung bedeutet auf Dauer eine Ersparnis für die Arbeitgeber und ein Abwälzen von Verantwortung an den Staat bzw. die Arbeitnehmerinnen selbst. Nach wie vor haben Frauen einen Einkommensnachteil von 15 Prozent, der nicht mit objektiven Faktoren (Ausbildung, Branche, Beruf etc.) erklärt werden kann. Seitens der Arbeitgeber wird dieser gerne kleingeredet. Als Rechtfertigung fällt nicht selten der Satz: „Frauen verdienen deshalb weniger, weil sie schlechter verhandeln.“ Das Verhandlungsgeschick von Frauen ist aber gerade keine sachliche Rechtfertigung für eine Schlechterstellung beim Entgelt. In der Praxis passiert Diskriminierung dennoch sehr häufig. Die Frauen begleitet dieses Minus ein Leben lang – und oft genug muss der Staat ausgleichend einspringen und Geld zuschießen, damit etwa Pensionen den Frauen ein Überleben sichern.
All das sind nur einige Beispiele für Praktiken von Arbeitgebern, die das Sozialsystem belasten und die in den Diskussionen über Reformen bzw. vielmehr Kürzungen von Sozialleistungen allzu selten vorkommen. Zeit also, den Blick dorthin zu lenken, wo die Unternehmen das „Risiko“ Mensch auf die Allgemeinheit abschieben. Und höchste Zeit, dass die Wirtschaft Verantwortung für die Menschen übernimmt, von deren Arbeitskraft sie jeden Tag profitiert.

Linktipps:
Rechtsinfos der AK:
tinyurl.com/zpn2hcc
Broschüre Arbeitsrecht griffbereit:
tinyurl.com/zwyf9ao

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