topimage
Arbeit&Wirtschaft
Arbeit & Wirtschaft
Blog
Facebook
Twitter
Suche
Abonnement
http://www.arbeiterkammer.at/
http://www.oegb.at/
Verschicken Sie eine E-Card!
Symbolbild zum Bericht Viele ArbeitnehmerInnen akzeptieren selbst unzulässige Klauseln. Schließlich wollen sie ein Dienstverhältnis eingehen oder einen Konflikt im bestehenden Dienstverhältnis vermeiden.

Fairness im Arbeitsvertrag?

Schwerpunkt

In vielen Arbeitsverträgen sind Klauseln zu finden, die ArbeitnehmerInnen benachteiligen. Nicht immer ist das unzulässig, in jedem Fall aber unfair.

Besondere Klauseln in Verträgen sind an sich nichts Ungewöhnliches. Grundsätzlich dienen sie dazu, Vertragstypen für besondere Bedingungen zu adaptieren und an den Einzelfall anzupassen. Stehen sich jedoch zwei ungleiche VertragspartnerInnen gegenüber, so kann aus einer Anpassung an den Einzelfall sehr leicht ein Aushebeln von Schutznormen werden. Ein Beispiel dafür sind unfaire Vertragsklauseln im Arbeitsvertrag. Nicht immer sind solche Klauseln unzulässig. Solange Vertragsbestandteile nicht gegen zwingendes Recht verstoßen, sind sie grundsätzlich gültig. Doch auch, wenn diese Klauseln unzulässig und ungültig sind, entfalten sie zwar keine rechtliche, sehr wohl aber eine faktische Wirkung.

Konflikte vermeiden
Viele ArbeitnehmerInnen wissen nicht über deren Unzulässigkeit Bescheid und gehen davon aus, dass sie gültig sind. Jedoch selbst wenn sie es wissen, akzeptieren sie diese oftmals. Schließlich wollen sie ein Dienstverhältnis eingehen oder einen Konflikt im bestehenden Dienstverhältnis vermeiden. In der Regel sind Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages gegenüber dem/der ArbeitnehmerIn in der stärkeren Position. Der/Die ArbeitnehmerIn kann den Vertrag als Ganzes annehmen oder ablehnen. Das Herausverhandeln einzelner Klauseln aus dem Vertrag wird in der Regel nur selten möglich sein. Außerdem liegt dem konkreten Vertrag oftmals eine Vertragsschablone zugrunde, die den Regelvertrag im Unternehmen darstellt, von dem der Arbeitgeber im Einzelfall nicht abweichen wird.
Ein in der Praxis häufig anzutreffendes Phänomen sind sogenannte „All-in“-Verträge. Bei ihnen wird ein Pauschalentgelt festgesetzt, mit dem neben dem Grundgehalt auch alle eventuellen Zulagen, Zuschläge und Mehrleistungen, insbesondere Überstunden, abgegolten sein sollen. Was auf den ersten Blick verlockend scheinen mag, entpuppt sich bei näherer Betrachtung in vielen Fällen als Mogelpackung. Meistens ist es schon ein Problem, festzustellen, welcher Betrag nun das Grundgehalt darstellt und daher die Basis für die Berechnung für die Vergütung von Mehrleistungen bildet. Oftmals stellt sich beim konkreten Nachrechnen anhand des kollektivvertraglichen Mindestlohnes heraus, dass von der „großzügigen Überzahlung, mit der alle Mehrleistungen mit abgegolten sind“, keine Spur mehr ist. Vielmehr bleibt durch die tatsächlich geleisteten Überstunden oftmals nichts von einer Überzahlung übrig. In einigen Fällen stellt sich beim Nachrechnen sogar heraus, dass das Entgelt unter jenem liegt, das laut Kollektivvertrag gebühren würde. Das Problem könnte zumindest ein Stück weit entschärft werden, wenn im Dienstzettel das vereinbarte Grundgehalt jedenfalls ausdrücklich anzuführen ist. Somit ist für den/die ArbeitnehmerIn wenigstens ersichtlich, wie hoch die Überzahlung tatsächlich ausfällt und wie viel Mehrarbeit damit abgegolten ist. Eine weitere ArbeitnehmerInnen benachteiligende Vertragsbestimmung ist eine Verfallsklausel. Grundsätzlich verjähren nicht bezahlte Ansprüche wie Lohn, Gehalt oder Überstunden nach drei Jahren. Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen zielen darauf ab, diese gesetzliche Verjährungsfrist zu verkürzen. Solche Verfallsklauseln können sehr weitreichend sein und alle arbeitsrechtlichen Ansprüche betreffen. So kommt es recht häufig vor, dass geleistete, aber nicht bezahlte Überstunden nach dem Ablauf von wenigen Monaten nicht mehr eingeklagt werden können. Derartige Klauseln sind grundsätzlich zulässig, solange sie die Frist nicht auf eine sittenwidrig kurze Dauer begrenzen.

Stark benachteiligend
Besonders problematisch sind Verfallsklauseln vor allem dann, wenn sie den Verfall der Ansprüche nicht nach Beendigung des Dienstverhältnisses, sondern bereits im bestehenden Dienstverhältnis vorsehen. Mag dies für die Geltendmachung von Mehrleistungen noch nachvollziehbar erscheinen, ist die Vereinbarung eines Verfalls auf alle Ansprüche im laufenden Dienstverhältnis jedenfalls stark benachteiligend für den/die ArbeitnehmerIn.
Häufig kommt es auch zur Vereinbarung unfairer Klauseln im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes. Es ist grundsätzlich ein legitimes Anliegen des Arbeitgebers, Beschäftigte länger im Unternehmen zu halten, in deren Ausbildung sie Geld investiert haben. Jedoch sind Vereinbarungen zum Ausbildungskostenrückersatz nur zulässig, wenn sie sich innerhalb des gesetzlich festgelegten Rahmens bewegen. Eine allfällige Rückzahlung darf etwa nur für maximal fünf, in Ausnahmefällen für acht Jahre vereinbart werden und muss vom Ende der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer aliquotiert werden. Oftmals werden diese Bestimmungen jedoch umgangen. So wird ein Ausbildungskostenrückersatz schon für bloße Einschulung verlangt. Oder es werden Bindungsfristen über das zulässige Ausmaß hinaus vereinbart. Oder es fehlt an Vereinbarungen zur Aliquotierung. Derartige Vereinbarungen sind zwar unzulässig, nichtsdestotrotz wird mit Hinweis auf diese Klauseln bei Beendigung des Dienstverhältnisses Druck auf die ArbeitnehmerInnen ausgeübt. Sie werden etwa zu für sie unvorteilhaften, einvernehmlichen Lösungen gedrängt oder das Geld aus der Endabrechnung wird zurückgehalten.  

Problemfeld Konkurrenzklauseln
Ein weiteres Problemfeld stellen Konkurrenzklausen dar. Auch die Zulässigkeit solcher Klauseln, also der Vereinbarung eines Zeitraumes, innerhalb dessen ein/e ArbeitnehmerIn nicht im Geschäftsbereich des Arbeitgebers arbeiten darf, ist gesetzlich klar geregelt. Unterhalb eines bestimmten Mindestentgelts –2.635 Euro im Jahr 2015 – ist eine Konkurrenzklausel jedenfalls unzulässig. Auch darüber ist sie nur wirksam, wenn sie sich auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin im Geschäftszweig des Arbeitgebers beschränkt und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt. Auch darf eine derartige Klausel keine „unbillige Erschwernis des Fortkommens des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin bedeuten“. Dies wäre etwa der Fall, wenn die Konkurrenzklausel so weit formuliert ist, dass dem/der ArbeitnehmerIn praktisch jede gleichwertige Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen versagt würde. Auch hier werden unzulässige Vereinbarungen oftmals benutzt, um Druck auf ArbeitnehmerInnen auszuüben, etwa indem ihnen angedroht wird, man werde mit Verweis auf die Konkurrenzklausel die Aufnahme einer anderen Tätigkeit erschweren oder verhindern. Auch Vereinbarungen einseitiger Gestaltungsrechte für den Arbeitgeber stellen unfaire Vertragsklauseln dar. Darunter fällt etwa die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Arbeitszeit einseitig festzulegen. Damit schafft sich der Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum, der vom Gesetzgeber des Arbeitszeitgesetzes im Grunde nur für den Ausnahmefall gedacht war. Ähnlich verhält es sich bei einem im Arbeitsvertrag sehr weit gefassten Arbeitsort. Selbst wenn im Vertrag das gesamte Bundesgebiet als Einsatzort vorgesehen ist, können ArbeitnehmerInnen nicht willkürlich versetzt werden. Dennoch schafft eine derartige Formulierung für den Arbeitgeber so doch einen wesentlich größeren Gestaltungsspielraum als die Festlegung einer bestimmten Gemeinde oder zumindest eines bestimmten politischen Bezirks als Arbeitsort. 
Besondere Beachtung verdienen auch Klauseln, die dem Arbeitgeber das einseitige Festlegen der Höhe oder gar das jederzeitige einseitige Widerrufen bestimmter Entgeltbestandteile ermöglichen. Derartige Bestimmungen stellen im Grunde den zweiseitigen Charakter des Arbeitsvertrages infrage, der in seinem Kern den Austausch von Arbeitsleistung gegen Entgelt darstellt. Wenn dem Arbeitgeber ein Recht zugestanden wird, die Höhe von Entgeltteilen selbst festzusetzen oder diese gänzlich zu beseitigen, müsste nach dem Grundsatz der Gegenseitigkeit den ArbeitnehmerInnen im Gegenzug das Recht zur einseitigen Gestaltung bestimmter Teile ihrer Arbeitsleistung zugestanden werden. Derartige Vertragsbestimmungen, die etwa das einseitige Reduzieren der Arbeitszeit ohne Entgeltverlust zum Inhalt haben, wird man jedoch vergeblich suchen.

Rechtspolitisches Problem
Wiewohl in vielen Fällen rechtlich zulässig, stellen arbeitsvertragliche Klauseln, die die ArbeitnehmerInnen benachteiligen, durchaus auch ein rechtspolitisches Problem dar. Das Arbeitsrecht ist geprägt von zumeist einseitig zwingenden Schutznormen zugunsten der ArbeitnehmerInnen. Benachteiligende arbeitsvertragliche Klauseln konterkarieren nun genau diese Schutzwirkung und bringen den Arbeitgeber in eine Machtposition, die durch das Arbeitsrecht ja gerade hätte ausgeglichen werden sollen. Eine bessere Regulierung in einigen Bereichen könnte das Problem unfairer Klauseln wenigstens eingrenzen. Dann nämlich wären viele der erwähnten Klauseln zumindest nicht mehr zulässig.

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor martin.mueller@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

Artikel weiterempfehlen

Kommentar verfassen

Teilen |

(C) AK und ÖGB

Impressum