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Symbolbild zum Bericht Worin soll die nicht nur im Einzelfall gravierende Ungleichbehandlung zusštzlich zu den Unterschieden bei der Entlohnung im heutigen Arbeitsleben sachlich gerechtfertigt sein?

Arbeiter sind ungleicher

Schwerpunkt

Zwischen ArbeiterInnen und Angestellten gibt es weiterhin gravierende Unterschiede, sachlich gerechtfertigt sind sie nicht mehr.

Das österreichische Arbeitsrecht ist durch eine starke Kategorisierung gekennzeichnet. Dass es freie DienstnehmerInnen, Neue Selbstständige und die Flucht aus dem Arbeitsvertrag gibt, wissen viele. Weniger bekannt ist wohl, dass es zwischen den ca. 1,3 Millionen ArbeiterInnen und den ca. 1,7 Millionen Angestellten weiterhin gravierende Unterschiede gibt.

Unterschiedliche Rechtsgrundlagen
Schon von der Rechtsgrundlage her besteht ein Unterschied, denn für ArbeiterInnen gibt es kein eigenes Gesetz ähnlich wie das Angestelltengesetz (AngG). Vielmehr sind arbeitsrechtliche Regelungen auf mehrere Gesetze verstreut. Im Zentrum steht das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), das die Arbeitsverhältnisse von ArbeiterInnen grundlegend regelt – und das mit verhältnismäßig wenigen Änderungen schon seit der III. Teilnovelle im Jahr 1916.
Das ABGB sieht zudem vor, dass es nur dann gilt, wenn es keine spezielleren Regeln gibt. Für ArbeiterInnen sind das insbesondere die Gewerbeordnung von 1859 (GewO), das Entgeltfortzahlungsgesetz, aber auch Sondergesetze wie zum Beispiel das Hausbesorgergesetz, Bäckerarbeitergesetz, oder das für alle ArbeitnehmerInnen geltende Urlaubsgesetz. Die Differenzierung zwischen ArbeiterInnen und Angestellten ist zunehmend sachlich nicht mehr gerechtfertigt. Es ist sicherlich einmal einfach gewesen, Arbeitsverhältnisse mit stark körperlicher Beanspruchung und vorwiegend einfachen oder manuellen Tätigkeiten, also die klassischen Handwerksberufe, von jenen Tätigkeiten zu unterscheiden, die vor allem in Büros, oft sitzend ausgeführt werden.
Für Menschen des 19. Jahrhunderts waren die Regelungen des IV. Hauptstücks der Gewerbeordnung von 1859, die mit kleinen Änderungen bis heute die Bestimmungen für das gewerbliche Hilfspersonal („ArbeiterInnen“) enthalten, sicherlich ein Fortschritt. Heute ist es völlig anachronistisch, InstallateurgesellInnen, die nur mit umfassenden IT-Kenntnissen die Steuerungsanlage einer Einfamilienhausheizung programmieren können, als ArbeiterInnen zu klassifizieren, KassierInnen an der Kasse eines Supermarktes hingegen als Angestellte. Worin soll die nicht nur im Einzelfall gravierende Ungleichbehandlung zusätzlich zu den Unterschieden bei der Entlohnung im heutigen Arbeitsleben sachlich gerechtfertigt sein?

Verbesserung
Dass Angestellten durch das AngG besondere, über die Regelungen des ABGB weit hinausgehende Rechte eingeräumt wurden, war zumindest für diese Gruppe eine entscheidende Verbesserung. Nicht nur das: Es stellt bis heute, bald 100 Jahre nach dessen Inkrafttreten, einen arbeitsrechtlichen Standard her, der als Maß der Dinge gilt. Dieser Standard scheint sogar so gut zu sein, dass Arbeitgeber versuchen, ihn wo nur möglich zulasten der Angestellten abzuändern (siehe auch „Fairness im Arbeitsvertrag?“). Konsequenterweise wollen die Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen für alle unselbstständig Beschäftigten das Schutzniveau des AngG erreichen. Einen einheitlichen arbeitsrechtlichen Standard könnte man leicht durch Novellierungen der einzelnen Spezialgesetze erreichen, ohne dabei kritische Punkte wie zum Beispiel die grundsätzliche Gliederung der Betriebsverfassung wie getrennte ArbeiterInnen- und Angestelltenbetriebsräte antasten zu müssen.
Eine insgesamt neue und systematische Kodifizierung des Arbeitsrechtes, also die Schaffung eines einheitlichen, im Sinne von alle Arbeitsverhältnisse gleich regelnden Rechtsbestandes, der in einem Gesetz übersichtlich dargestellt ist, wäre interessenpolitisch wünschenswerter denn je zuvor. Diskutiert wird eine solche Kodifikation seit den 1970er-Jahren.
Der Vollständigkeit halber sei angemerkt, dass die Arbeitsverhältnisse der LandarbeiterInnen (ca. 30.000 Beschäftigte, ca. 80.000 Neubegründungen jährlich) im Landarbeitsgesetz und neun Landarbeitsordnungen geregelt sind – im Zuge von Kodifikationsgesprächen aber nicht diskutiert werden. Zur Novellierung des Landarbeitsgesetzes laufen Sozialpartnergespräche, weil auch hier eine Modernisierung dringend notwendig wäre.

Bestrebungen zur Kodifikation
Eine einheitliche Kodifizierung, wie sie im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts mit der Arbeitsverfassung im Jahr 1974 sozialpartnerschaftlich erreicht wurde, scheint im Bereich des individuellen Arbeitsrechts heute realpolitisch ferner denn je. Der aussichtsreichste Versuch, eine solche Kodifikation zu erreichen, stellte das unter Sozialministerin Lore Hostasch ausgearbeitete und 1999 im Parlament verhandelte Arbeitsverhältnisgesetz dar. Dieses war sozusagen der in Gesetzesworte gegossene ÖGB-Forderungskatalog „Aktion Fairness“, der unter anderem eine echte Vereinheitlichung bei Entgeltfortzahlungs- und Kündigungsfristen vorsah.
Was wurde daraus? Die Regierung  Schüssel I gab zwar vor, die „Aktion Fairness“ umzusetzen. Faktisch kam es aber zu einer massiven Schlechterstellung. Noch im Herbst 2000 wurde eine Angleichung der Entgeltfortzahlungsfristen für ArbeiterInnen an das AngG beschlossen. Allerdings wurden nur die Fristen angeglichen, nicht aber die Anwartschaftsbezugsräume. Sprich weiterhin erwerben ArbeiterInnen nur in jedem Arbeitsjahr einen neuen Anspruch, während dies bei Angestellten nach sechs Monaten nach Ende der Ersterkrankung der Fall ist.

Ungleichbehandlung blieb
Gleichzeitig wurde der sogenannte Entgeltfortzahlungsfonds abgeschafft, aus dem sich ArbeitgeberInnen bis dahin den Aufwand für Krankenstände zum Teil ersetzen lassen konnten. Die Folge: ein sprunghafter Anstieg einvernehmlicher Lösungen im Krankenstand, womit Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungspflicht umgehen, die sie im Falle einer Arbeitgeberkündigung gehabt hätten. Die Ungleichbehandlung von ArbeiterInnen und Angestellten blieb also unverändert bestehen. Für faire ArbeitgeberInnen, die kranke MitarbeiterInnen nicht gleich einvernehmlich lösen wollen, stellt die Abschaffung des Entgeltfortzahlungsfonds bis heute eine massive Verschlechterung dar.

Teilerfolge
Anlassbezogen bringt der interessenpolitische Einsatz von Gewerkschaften und Arbeiterkammern für die Gleichstellung von ArbeiterInnen und Angestellten immer wieder Teilerfolge. 2013 wurde die für ArbeiterInnen im Vergleich zu den Angestellten wesentlich schlechtere Regelung der Dienstverhinderungsgründe verbessert: Angesichts der Hochwasserkatastrophe konnte man sozialpartnerschaftlich durchsetzen, dass zumindest bei persönlicher Betroffenheit durch eine Katastrophe ein entgeltpflichtiger Dienstverhinderungsgrund für ArbeiterInnen vorliegt – für Angestellte selbstverständlich.
Im aktuellen Regierungsprogramm ist eine Kodifikation des Individualarbeitsrechtes kein Thema, es sieht nicht einmal etwaige Vorarbeiten für eine solche vor. In Aussicht gestellt sind zahlreiche Maßnahmen, die z. B. den Schutzrahmen wiederherstellen sollen, der durch das Gesetz zwar ursprünglich gegeben war, der im Berufsalltag aber zunehmend ausgehöhlt wurde: durch den Druck am Arbeitsmarkt und die starke Position der Arbeitgeber (Einbürgerung unfairer Vertragsklauseln), aber auch durch die Judikatur oder aber durch die bloße Tatsache, dass sogenannte „Lebensarbeitsverhältnisse“ weitgehend der Vergangenheit angehören.
Im Regierungsprogramm ist allerdings in einem Punkt die Angleichung von ArbeiterInnen und Angestellten verankert: Es soll zu einer „aufkommensneutralen Angleichung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“ kommen. Die Wiedererkrankung und der Arbeitsunfall sollen nach dem transparenten und einfacheren ArbeiterInnenmodell auch für Angestellte geregelt werden. Dazu laufen Vorbereitungsarbeiten für diesen sogenannten 2. Teil des Arbeitsrechtspakets, konkrete Gespräche der SozialpartnerInnen sind jedoch zu diesen Punkten noch nicht erfolgt.

Lieber Kompromiss beizeiten
Da die Gespräche hinsichtlich des 1. Teils des Arbeitsrechtspakets im Regierungsprogramm derzeit ins Stocken geraten sind, wird es nötig sein, einen gordischen Knoten zu durchschlagen, um auch nur einen Teil der geplanten Vorhaben in absehbarer Zeit im Rahmen eines sozialpartnerschaftlichen Kompromisses umzusetzen – von dieser Legislaturperiode zu sprechen scheint mir fast schon zu optimistisch. Kompromisse beizeiten zu schließen wäre allerdings die bessere Wahl, als in gegenseitige Starre zu verfallen und auf andere parlamentarische Mehrheiten nach der nächsten Wahl zu hoffen.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin silvia.hruska-frank@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

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