Zur Person: Anna Ritzberger-Moser
Sie ist Leiterin der Sektion „Arbeitsrecht und Zentral-Arbeitsinspektorat“ im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz. Nach ihrem Studium der Rechtswissenschaften an der Johannes-Kepler-Universität Linz arbeitete sie als Studienassistentin und Vertragsassistentin am Institut für Verwaltungsrecht und -lehre der Universität Linz. In der oberösterreichischen Hauptstadt absolvierte sie auch ihre Gerichtspraxis. Seit 1986 arbeitet sie im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, von 1992 bis 2012 war sie Leiterin der Abteilung Kollektives Arbeitsrecht.

Arbeit&Wirtschaft: Das Arbeitsverfassungsgesetz hat vergangenes Jahr den 40. Geburtstag gefeiert. Was ist aus Ihrer Sicht die wichtigste Errungenschaft?

Anna Ritzberger-Moser: Das sind gleich mehrere Punkte, nämlich die 29-Punkte-Novelle von Minister (Alfred, Anm.) Dallinger. Damals wurden im Zuge einer Generalrevision mehrere Aspekte der Mitbestimmung geregelt: die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates wurden ausgebaut, seine Funktionsperiode verlängert und die Bildungsfreistellung verbessert.
Wichtig waren außerdem die Anpassungen, die mit der Einführung der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit notwendig wurden. Vorher waren eigene Behörden, nämlich die Einigungsämter, etwa für Kündigungsanfechtungen zuständig. Daran erinnert sich heute gar kein Mensch mehr. Es war wirklich eine Errungenschaft, dass diese durch Gerichte ersetzt wurden.

Worin besteht der Unterschied?

Die Wertigkeit: Ein Gericht ist ein Gericht und keine Verwaltungsbehörde. Ein weiteres wichtiges Element der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit ist die Laienbeteiligung, sprich beim Arbeits- und Sozialgericht wirken Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Beisitzer durch ihre Sachkunde an der Entscheidung mit.
Die dritte Errungenschaft waren die Änderungen, die infolge des EU-Beitritts notwendig wurden. Auf europäischer Ebene gibt es zwar nur wenige Regelungen zum Thema Mitwirkung und Mitbestimmung, aber es gibt sie. Zu nennen ist der Europäische Betriebsrat, der zwar nur Informationsrechte hat und keine echten Mitwirkungsrechte wie Betriebsräte in Österreich. Aber es ist ein Ansatz.

Arbeitsrechtler René Schindler kritisierte in der A&W 9/2014, dass das Arbeitsverfassungsgesetz nicht mehr sein ursprüngliches Ziel erfüllt, das Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und ArbeitnehmerInnen auszugleichen. Eine berechtigte Kritik?

Zum Teil ist diese Kritik berechtigt. Bei vielen Unternehmen – kleinen, mittelständischen –, trifft sie nicht zu, da ist meines Erachtens das Arbeitsverfassungsgesetz durchaus noch passend. Aber mit der Globalisierung und der damit einhergehenden Verlagerung von Entscheidungen auf Ebenen, auf denen der österreichische Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte hat, passt es nicht mehr zusammen. Wobei die Frage ist, ob der österreichische Gesetzgeber allein eine Antwort darauf geben kann oder ob nicht die europäische Ebene gefragt wäre – sprich ein Europäischer Betriebsrat mit wirklichen Mitwirkungsmöglichkeiten.

Immer mehr junge Menschen sehen ihre Zukunft nicht mehr im klassischen Angestelltenverhältnis. Welche Rolle kann das Arbeitsrecht in Zukunft überhaupt noch spielen?

Das ist eine spannende Frage, um die wir seit Jahren, wenn nicht sogar Jahrzehnten herumkreisen. So neu ist das nämlich gar nicht, denn in manchen Branchen gibt es das schon lange. Vielmehr kommen immer neue Phänomene dazu wie beispielsweise Arbeiten in der Crowd. Im Arbeitsrecht fokussieren wir aber immer noch sehr auf das klassische Arbeitsverhältnis in persönlicher Abhängigkeit, möglichst Vollzeit und an einem Arbeitsplatz innerhalb einer Betriebsorganisation. 
Allerdings ist auch die Frage, was eine richtige Antwort wäre. Wenn wir uns zum Beispiel das Phänomen Praktikum anschauen: Da steigen viele, gerade gut ausgebildete, junge Menschen mit einem mehr oder minder langen Praktikum ins Berufsleben ein – und irgendwann einmal, am Ende des Tages, wenn sie lange genug gedient haben, wartet vielleicht ein Arbeitsvertrag. Aber würde es Sinn machen, dafür eine eigene gesetzliche Regelung zu schaffen? Oder wäre das dann ein Arbeitsrecht light, das erst recht wieder Differenzierungen schafft? Die wirkliche Herausforderung besteht darin, einerseits angepasste Regelungen zu finden, die sowohl den Bedürfnissen der Betriebe, aber auch vor allem jenen der Beschäftigten Rechnung tragen – aber andererseits keine Auswahlmöglichkeiten zu schaffen, wo sich der Arbeitgeber das billigste Modell aussuchen kann. Ich gebe ganz offen zu: Auf diese Fragen haben wir sicher noch keine Antwort gefunden.

Worin sehen Sie aktuell die größte Herausforderung?

Eine wichtige Frage ist die Aufhebung der arbeitsrechtlichen Trennung von ArbeiterInnen und Angestellten, denn diese ist überholt. Ich hätte drauf gehofft, dass sich der Verfassungsgerichtshof einmal damit beschäftigen würde, ich glaube, er würde sagen: Das ist gleichheitswidrig. Denn einen hochqualifizierten Arbeiter, der am Computer sitzt und von dort aus komplexe Maschinen bedient, rechtlich anders zu behandeln als einen Angestellten im kaufmännischen Bereich: Das ist heute nicht mehr argumentierbar. 

Sie sind quasi die „oberste Arbeitsinspektorin Österreichs“. Das Wort selbst weckt Assoziationen an Krimis. Wie muss man sich die Arbeit vorstellen?

(Lacht) Das sind ungefähr 300 Kolleginnen und Kollegen in ganz Österreich, ganz normale Menschen, die ganz ohne Uniform in den Betrieb gehen und dort  die Arbeitsbedingungen kontrollieren. Die Aufgabe des Arbeitsinspektorats ist es – und da gibt es oft einen Irrtum –, sich die Arbeitsbedingungen in Bezug auf den technischen Arbeitnehmerschutz und die Arbeitszeit anzuschauen. Was nicht in der Kontrollbefugnis des Arbeitsinspektorats liegt, ist das Entgelt. Das Arbeitsinspektorat muss sich zwar anschauen, ob die Arbeitszeit-Höchstgrenzen inklusive Überstunden eingehalten werden. Es kontrolliert aber nicht, ob eine Überstunde bezahlt worden ist oder nicht.

Können Sie praktische Beispiele nennen, wo das Arbeitsinspektorat zuständig ist?

Aufgabe des Arbeitnehmerschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Menschen bei der Arbeit zu schützen. Dazu gehört der technische Arbeitnehmerschutz, damit sind die sichere Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsvorgängen sowie der Umgang mit Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen gemeint, wie z.B. Regelungen über Belichtung und Belüftung von Arbeitsplätzen. Der technische Arbeitnehmerschutz gilt im Übrigen für alle, die im Unternehmen beschäftigt sind, egal, ob sie einen echten Arbeitsvertrag haben, Leiharbeiter sind oder Praktikanten.
Anders ist es beim sogenannten Verwendungsschutz, das heißt Arbeitszeit-, Mutter- oder Jugendlichenschutz. Diese Bestimmungen gelten für Menschen mit einem echten Arbeitsvertrag. Freie Dienstnehmer unterliegen zum Beispiel nicht dem Arbeitszeitgesetz.

Sollten sie einbezogen werden?

Ja. Man kann drüber diskutieren, in welchem Umfang, weil der freie Dienstvertrag an sich ja schon eine Bedeutung hat. Aber bestimmte Grundprinzipien sollten für freie Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen genauso gelten. Dabei denke ich zum Beispiel an den Mutterschutz: Warum soll eine freie Dienstnehmerin nicht wie jede andere Arbeitnehmerin einen bezahlten Anspruch darauf haben, acht Wochen vor und nach der Geburt von der Arbeit freigestellt zu sein?
Ein anderes Beispiel ist der Schutz vor bestimmten Arbeiten, also etwa Beschäftigungsverbote für Schwangere: Diese müssen wohl auch für freie Dienstnehmerinnen gelten. Dazu sind wir gerade in Diskussion, das ist ein Punkt im Regierungsübereinkommen.

Wie muss man sich die Arbeit der ArbeitsinspektorInnen konkret vorstellen?

Der Arbeitsinspektor/die Arbeitsinspektorin geht in den Betrieb und schaut sich die Arbeitsbedingungen an, entweder im Rahmen einer routinemäßigen Überblickskontrolle oder – etwa bei Schwerpunktaktionen – vertieft bestimmte Aspekte, z. B. Arbeitszeit. Wenn es gravierende Verletzungen von Arbeitnehmerschutzvorschriften gibt, straft das Arbeitsinspektorat allerdings nicht selber, sondern erstattet Anzeige bei der Bezirksverwaltungsbehörde – und darauf folgt ein Verwaltungsstrafverfahren. Stellt der Arbeitsinspektor weniger gravierende Verletzungen fest, wird der Arbeitgeber aufgefordert, die Mängel zu beheben. Dafür wird ihm eine Frist gesetzt. Wenn der Mangel korrigiert wird, ist die Sache erledigt. Wird der Mangel nicht beseitigt, wird Strafanzeige erstattet. Das primäre Ziel ist allerdings nicht die Strafe, sondern vielmehr, dass sich in dem Betrieb etwas ändert. Bei jeder Kontrolle geht es daher auch darum, die Betriebe zu beraten und zu überzeugen.
Vor allem: Es werden nie die Beschäftigten kontrolliert, sondern die Arbeitgeber. Wir kontrollieren ja auch oft aufgrund von Beschwerden einzelner Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer oder eines Betriebsrats. Die Arbeitsinspektion geht jeder Beschwerde nach. Dabei wird darauf geachtet – und das ist strikt einzuhalten –, dass bei der Kontrolle niemals gesagt wird, dass sie durch eine Beschwerde veranlasst wurde. 
 
Erst kürzlich wurde kritisiert, dass die Betriebe ihren Verpflichtungen in Bezug auf psychische Erkrankungen nicht nachkommen. Ihr Kommentar dazu?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber seit 1995 jeden Arbeitsplatz daraufhin evaluieren, welche Risiken und Gefahren dieser birgt. 2013 hat man klargestellt, dass es nicht nur um physische Risken geht, sondern auch um psychische. Implizit war das immer schon drinnen, aber jetzt steht es explizit im Gesetz. Darauf ist auch die aktuell große Diskussion zurückzuführen. Die Informations- und Aufklärungsarbeit war sehr aufwendig, sowohl für Arbeitnehmer- als auch für Arbeitgeberorganisationen – und auch für die Arbeitsinspektorate. Eine Herausforderung bestand darin, ein Bewusstsein dafür zu schaffen, warum das sinnvoll ist. Und: Verändert es auch was?
Wenn man es ernst nimmt –  und nur dann hat es Sinn –,  ist es durchaus anspruchsvoll, aber nutzt sowohl den Beschäftigten als auch dem Betrieb. Denn man überprüft die Risiken am Arbeitsplatz: Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, Sozial- und Organisationsklima und Arbeitsumgebung Mit zur Evaluierung gehört die Entwicklung von geeigneten Maßnahmen, mit denen man Risiken, die man festgestellt hat, mindern oder vermeiden kann. Es geht bei dem Ganzen nicht – und das ist zu betonen – um den psychischen Gesundheitszustand der Arbeitnehmer, sondern um den Arbeitsplatz und die daraus resultierenden Risiken.
Das läuft nun seit zwei Jahren und ist noch nicht vollständig umgesetzt, das muss man zugeben. Umgekehrt ist vieles schon passiert und es gibt mittlerweile ein Bewusstsein und auch geeignete und einfache Verfahren, die gratis angeboten werden, wie etwa auf www.eval.at.

Welche Rolle spielen dabei die Arbeitsinspektorate?

Sie kontrollieren im Rahmen ihrer Tätigkeit, ob die Arbeitsplatzevaluierung stattgefunden hat und ob darin auch die psychischen Belastungen evaluiert wurden und Maßnahmen abgeleitet wurden. Wenn nicht, gibt es eine Aufforderung, das zu machen, und wenn dieser Aufforderung nicht Rechnung getragen wird, gibt es eine Strafanzeige. Mittlerweile haben wir auch einige Strafanzeigen gemacht.
Da ist es auch wichtig, die Betriebsräte mit an Bord zu haben und Bewusstsein zu schaffen. Ein Betrieb, der das gut macht, macht das logischerweise nur mit Einbeziehung des Betriebsrats. Sprich er geht das strukturiert an und bezieht seine arbeitsmedizinische Betreuung, die Sicherheitsfachkräfte, den Betriebsrat und Sicherheitsvertrauenspersonen mit ein.
Die besondere Herausforderung besteht ja darin, Maßnahmen abzuleiten, um den Gefahren zu begegnen und diese möglichst zu minimieren – abschaffen wird man sie vielleicht nicht ganz können – und diese Maßnahmen auch umzusetzen. Denn ich habe schnell einmal festgestellt, dass es in einem Arbeitsraum zu laut ist und dies die Menschen nicht nur physisch, sondern auch psychisch belastet, weil sie bei der Kommunikation schreien müssen und Ähnliches mehr. Aber was ist dann die geeignete Maßnahme, um diese Belastung zu minimieren?

Der Druck auf ArbeitnehmerInnen ist enorm gestiegen, weshalb immer mehr Leute zum Teil freiwillig auf ihre Rechte verzichten. Welche Handhabe hat man denn da überhaupt?

Dieses Phänomen gibt es. Wenn z. B. das Kind krank ist, wird man statt die Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen vielleicht lieber einen Urlaubstag nehmen. Weil es einfacher ist, in der Personalabteilung besser ankommt oder weil von dieser vielleicht sogar signalisiert wird, dass das gewünscht wird. Außerdem ist es nicht mit der Abwertung verbunden: „Jetzt ist die – und meistens ist es ja eine Arbeitnehmerin - schon wieder zu Hause wegen der Kinder.“ Das fängt da an und geht natürlich bis dahin, dass auf Entgeltansprüche verzichtet wird, beispielsweise dass Urlaub nicht genommen wird und dann verfällt.
Da wird auch die Bedeutung von Betriebsräten und Gewerkschaften als Interessenvertretung deutlich. Denn für den Einzelnen ist es schwierig, sich im aufrechten Arbeitsverhältnis zu exponieren. Solchen Fällen kann man vermutlich wirksam nur mit kollektiven Maßnahmen begegnen. 

Mir scheint, dass viele ihre Rechte gar nicht kennen. Ist da vielleicht auch mehr Aufklärungsarbeit nötig?

Das gehört sicher dazu. Die Frage ist, wie man die Leute erreicht. Aber gerade in Berufsschulen sollte man zumindest einmal gehört haben, dass es Urlaub oder Kündigungsfristen gibt.

Nur wie erreicht man jene, die nie eine Lehre gemacht haben?

Das ist sicher ein Punkt. Wobei gerade gut ausgebildete Menschen der Illusion anhängen: Ich kann’s mir eh richten, denn ich bin gut. Aber es stimmt sicher, dass das Basiswissen fehlt.
Eine Schwäche in Österreich war lange Zeit, dass die Kollektivverträge viel zu wenig bekannt waren. Jetzt gibt es die Website www.kollektivvertrag.at, und das halte ich für eine wirklich große Errungenschaft. Immerhin kann ich jetzt nachschauen, was wirklich drinnen steht. Und wenn ich etwas nicht verstehe, komme ich vielleicht auf die Idee, zum Hörer zu greifen und bei der Arbeiterkammer, der Gewerkschaft oder beim Betriebsrat nachzufragen.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

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