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Schief verteilt Apropos (un)fair: Was die einen locker in zwölf Monaten verdienen, von dem könnten andere jahrelang leben.

Schief verteilt

Schwerpunkt

Betriebliche Verteilungspolitik: Welche Prinzipien dominieren, wie Unternehmen gesteuert werden und wer warum wie viel bekommt.

Österreichs Unternehmen verdienen gut. Und mit ihnen die EigentümerInnen, die ihr Geld in den Betrieben arbeiten lassen. Auf ihren Kapitaleinsatz gab es im Jahr 2011 noch eine durchschnittliche Verzinsung von beinahe 13 Prozent, davon können SparbuchbesitzerInnen nur träumen. Im Herbst 2012 begann zwar der europäische Konjunkturmotor zu stottern, doch insbesondere in den Unternehmen des Börse-Eliteindex ATX ist es laut Geschäftsberichten bestens gelaufen: Heimische Leitunternehmen erzielten aufgrund der bis zum dritten Quartal guten Entwicklung hohe Gewinne von 5,9 Mrd. Euro, das sind um rund 20 Prozent mehr als 2011. Davon profitieren neben den Aktionärinnen und Aktionären (Ausschüttungsvolumen: zwei Mrd. Euro) vor allem die Top-ManagerInnen. Angefeuert von hohen Bonuszahlungen steigt das durchschnittliche Vorstandsgehalt eines ATX-Managers auf 1,4 Mio. Euro, das ist das 49-Fache eines österreichischen Durchschnittsgehalts. Hier stellt sich eine zentrale Frage: Wie viel bleibt da für die ArbeitnehmerInnen, die maßgeblich zur Vermögensbildung beigetragen haben?

Die „AK-Bilanz-Roadshow“

Ein Blick zurück: Im Rahmen des jährlich erstellten Unternehmensmonitors hat die Arbeiterkammer über 1.200 Jahresabschlüsse der bedeutendsten Kapitalgesellschaften Österreichs mit Fokus auf Verteilungsprinzipien für das Jahr 2011 analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass der überwiegende Teil der Gewinne direkt an die jeweilige Muttergesellschaft fließt. Dort wird das Kapital entweder für die Akquisition von Beteiligungen verwendet oder an EigentümerInnen wie beispielsweise Fonds oder Stiftungen durchgereicht. In der Praxis kehrt nur ein geringer Teil des Ausschüttungsvolumens für die Finanzierung von Investitionen ins Unternehmen zurück. Allerdings wird den Tochtergesellschaften das Geld meist nur als Fremdkapital im Rahmen eines „Konzern-Cash-Poolings“ geborgt, sie müssen es zurückzahlen. Zudem sind die Dividendenzahlungen mittlerweile so hoch, dass damit fast die Hälfte des gesamten Personalaufwandes erreicht ist. Man stelle sich vor, wie viele Arbeitsplätze bereits eine gering dosierte Ausschüttungs-Rücknahme sichern würde. In Relation zur Investitionspolitik in den Unternehmen erreichen die Dividenden einen bisherigen Rekordwert: Im Jahr 2012 sind 132,2 Prozent des Investitionspotenzials abgeflossen.

Kleineres Stück vom größeren Kuchen

Die Unternehmensbilanzen bringen auch die mangelnde Bereitschaft der Unternehmen, ihren Beitrag zur Finanzierung des Sozialstaats bzw. der vom Staat bereitgestellten Infrastruktur zu leisten, zum Vorschein. Dem nominellen Körperschaftssteuersatz von 25 Prozent steht eine effektiv bezahlte Steuerleistung von lediglich 19,4 Prozent gegenüber. 2010 wurden sogar nur 17,3 Prozent der Gewinne abgeführt. Möglich wird dies durch die Inanspruchnahme diverser steuerlicher Erleichterungen – allen voran der Gruppenbesteuerung. Aufgrund der konzernweiten Steueroptimierung mittels Bilanzpolitik und Verrechnungspreisen fällt die Steuerleistung in der Praxis noch viel geringer aus. Während Aktionärinnen und Aktionäre übermäßige Anteile der erwirtschafteten Wertschöpfung erhalten, kommt bei der Belegschaft deutlich weniger an. Die Differenz zwischen der betrieblichen Wertschöpfung – Produktivität einerseits und Personalaufwand andererseits – steigt. 2011 hat die Wertschöpfung pro Beschäftigten den Personalaufwand pro Kopf bereits um mehr als 40.000 Euro übertroffen, 2005 lag dieser Wert noch unter 30.000 Euro. Die Produktivitätssteigerungen in den Unternehmen werden also keineswegs fair verteilt.

Ein Jahr = 28 Jahre

Apropos (un)fair: Was die einen locker in zwölf Monaten verdienen, von dem könnten andere jahrelang leben. Im Schnitt erhielten die ManagerInnen der Top-Börsenunternehmen im Vorjahr 1,4 Mio. Euro (+ 6,5 Prozent). Davon könnte eine Familie bestehend aus zwei Erwachsenen und zwei Kindern 28 Jahre lang ihre Gesamtausgaben decken. Der aktuell bestbezahlte ATX-Manager heißt Wolfgang Leitner, Vorstandsvorsitzender des Anlagenbauers Andritz. Für Leitner wurden 2012 insgesamt rund 5,4 Mio. Euro aufgewendet, den ersten Platz hat er allerdings insbesondere dem Goodwill des Vorstandsvorsitzenden der Raiffeisen Bank International Herbert Stepic zu verdanken. Denn Stepic hätte eigentlich mehr als 5,7 Mio. Euro bekommen, doch er zahlte „aus moralischer Verpflichtung gegenüber der Organisation“ zwei Mio. Euro zurück. Mittlerweile ist Stepic über einen privaten Immobiliendeal gestolpert und zurückgetreten. Das Spitzen-Trio komplettiert mit 2,9 Mio. Euro Wolfgang Eder, Chef der voestalpine. Fast die Hälfte (40 Prozent) der ATX-Vorstände lukrierte allein im Jahr 2012 mehr als eine Mio. Euro. Dagegen verdienten lediglich zehn der insgesamt 78 Top-ManagerInnen weniger als 500.000 Euro. Das aber vor allem deshalb, weil sie nicht das ganze Jahr über beschäftigt waren.

Was zählt (nachhaltig)?

Keine Auswirkung zeigt – angesichts der unangemessen hohen Vergütungen – die jüngste Novelle zum Aktiengesetz (§78 Abs. 1 AktG). Demnach hat der Aufsichtsrat dafür zu sorgen, dass die Gesamtbezüge in einem angemessenen Verhältnis zur üblichen Vergütung stehen sowie langfristige Verhaltensanreize zur nachhaltigen Unternehmensentwicklung setzen. Bei den entsprechenden Kriterien für die variable Vergütung dominieren jedoch ein weiteres Jahr harte Finanzkennzahlen wie EBIT oder Return on Capital Employed sowie die Steigerung des Aktienkurses. Fast die Hälfte der Unternehmen (AMAG, Andritz, Mayr-Melnhof, RHI, Schoeller-Bleckmann, Vienna Insurance, Wienerberger und Zumtobel) weist ausschließlich finanzielle Parameter aus. Jene Unternehmen, die nichtfinanzielle Kriterien berücksichtigen, tun dies in Form von persönlichen Zielvereinbarungen mit dem Vorstand und unter den Schlagworten „individuelle“, „qualitative“, „strategische“ Ziele. Nachhaltigkeit wird ausschließlich als ökonomische Kategorie definiert, die Ziele der Beschäftigten, der Kundinnen und Kunden oder anderer Stakeholder bleiben bis jetzt auf der Strecke.
„Großzügige“ Obergrenzen für die variable Vergütung (Caps) verfehlen ihre Wirkung und ermöglichen exorbitante Prämien – betragen diese Limits doch bis zu 300 Prozent. So erreichte im Jahr 2012 der variable Anteil bei 70 Prozent aller ATX-Vorstände mehr als die Hälfte des Fixgehalts, bei einem Drittel der Manager war der Bonus sogar mehr als doppelt so hoch. Da die Bremsen für Managergehälter nicht greifen, fordert die AK eine gesetzliche Beschränkung der variablen Bezüge auf maximal 50 Prozent des Fixgehalts. Um im Gegenzug einem Anheben des Fixums entgegenzuwirken, ist es dringend notwendig, dass der österreichische Gesetzgeber eine Beschränkung der steuerlichen Absetzbarkeit von Managergehältern ab 500.000 Euro umsetzt. Die Gestaltung der Vorstandsvergütung muss zentrale Aufgabe des Aufsichtsrats bleiben, die maximale Höhe eines Vorstandsgehalts soll über einen – vom Aufsichtsrat festgelegten – Faktor (z. B. 1:12) an die Lohn- und Gehaltsstruktur des jeweiligen Unternehmens gekoppelt sein und im Geschäftsbericht veröffentlicht werden.

Ein Ende der Schieflage

Der Streifzug durch die aktuellen Bilanzen zeigt: Österreichs Unternehmen haben die Krise gut gemeistert, können auf stabile Finanzierungsstrukturen bauen und erweisen sich einmal mehr als ertragskräftig. Eigentlich alles im Rahmen. Weit weniger nach Maß läuft es da schon in der Frage der Verteilung der erwirtschafteten Gewinne. Insbesondere in den börsennotierten Top-Unternehmen profitieren EigentümerInnen und ManagerInnen überproportional von den guten Ergebnissen. Bei den Beschäftigten kommt deutlich weniger an, es wurden sogar Arbeitsplätze abgebaut. Dabei setzt eine erfolgreiche Unternehmensstrategie – gerade angesichts eines fragilen wirtschaftlichen Umfelds – voraus, dass die erwirtschafteten Gewinne reinvestiert werden. Die herrschende Schieflage zugunsten hoher Ausschüttungen und überzogener Vorstandsvergütung droht sich immer mehr zuzuspitzen. Deshalb braucht es rasch einen fundamentalen Wandel: Die gescheiterte Shareholder-Value-Philosophie muss dringend von einer zukunftsweisenden stakeholderorientierten Unternehmensführung abgelöst werden, die wiederum über mutige Anreizsysteme für den Vorstand zu steuern ist.

AK-Unternehmensmonitor 2012

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