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Es zahlt sich aus Aber im Wesentlichen kam das WIFO zu ähnlich U-förmigen Verläufen mit niedrigem Produktivitätswachstumsbeitrag im frühen und späten Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) sowie Produktivitätsspitzen im Haupterwerbsalter zwischen 35 und 54.

Es zahlt sich aus

Schwerpunkt

Studien belegen, dass durch ein höheres Durchschnittsalter der Belegschaft die Distanz zu neuesten Technologien wächst und die Produktivität sinkt. Das muss nicht sein.

Ältere Erwerbstätige und neue Technologien sind durchaus kompatibel. Gezielte Weiterbildung verbessert nicht nur die Beschäftigungsmöglichkeit älterer ArbeitnehmerInnen, sondern auch das Betriebsergebnis.
So weit die gute Nachricht, deutlich weniger erfreulich ist: Gleich mehrere Studien aus aller Welt zeigen, dass durch ein höheres Durchschnittsalter der Belegschaft unter anderem die Distanz zu neuesten Technologien wächst und die Produktivität sinkt. So etwa ergab 2006 eine kanadische Studie, dass eine Zunahme des Anteils an 55-plus-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern um ein Prozent eine Reduktion des jährlichen Produktivitätszuwachses von 0,07 Prozent bewirkt. In 27 OECD- und anderen Ländern wurde für den Zeitraum von 1960 bis 2000 der Zusammenhang zwischen Alterszusammensetzung der Belegschaft und TFP (Totale Faktorproduktivität) untersucht. Man fand einen positiven Effekt auf die Produktivität für Betriebsangehörige zwischen 40 und 49 Jahren, aber negative Effekte bei den über 50-Jährigen.

Jung und up to date

In seiner Arbeit „Technologie-Einführung und demografischer Wandel“ zeigt Karsten Wasiluk1, Wirtschaftswissenschaftler an der Uni Konstanz, dass Unternehmen mit einem höheren Anteil an älteren Beschäftigten die verwendeten Technologien seltener auf den neuesten Stand bringen und verglichen mit „jungen“ Unternehmen häufiger die weniger aktuelle, billigere Technologie einsetzen. Entscheidungen für technologische Updates sind laut Wasiluk von der Altersstruktur der Belegschaft abhängig, wobei dieser Faktor bei Updates sogar entscheidender ist als die Firmengröße. Ausnahme: sehr kleine Firmen, die ohnehin auf dem neuesten Stand sind, führen Updates in kurzen Intervallen selbst dann durch, wenn es viele ältere MitarbeiterInnen gibt.
In zahlreichen OECD-Ländern wird sich – bedingt durch demografische Veränderungen und späteren Pensionsantritt – der Anteil der ArbeitnehmerInnen über 55 zwischen den Jahren 2000 und 2030 um 50 bis 100 Prozent erhöhen. Daraus ergibt sich laut Wasiluk etwa für Deutschland eine Reduktion des jährlichen Wirtschaftswachstums um 0,25 Prozentpunkte zwischen 2010 und 2025. Für Österreich werden Produktivitätseinbußen erst relativ spät (ab 2015) und vor allem nach vorangegangenen Zuwächsen eintreten. Wien ist das einzige Bundesland, das diesbezüglich vom demografischen Wandel profitieren wird – so eine WIFO-Studie 2010.2
Die Autorinnen und Autoren gaben zwar zu bedenken, dass die in vielen Studien erwähnten negativen Effekte durch ältere ArbeitnehmerInnen etwa dadurch entstanden sein könnten, dass Ältere tendenziell in älteren Betrieben arbeiten. Außerdem wachse die Beschäftigung in profitableren Firmen rascher, was dort tendenziell zu einer Verjüngung der Beschäftigungsstruktur führe. Aber im Wesentlichen kam das WIFO zu ähnlich U-förmigen Verläufen mit niedrigem Produktivitätswachstumsbeitrag im frühen und späten Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) sowie Produktivitätsspitzen im Haupterwerbsalter zwischen 35 und 54. Erfahrung führe zwar zu steigender Produktivität, ab einem gewissen Punkt werde sie aber durch andere Effekte (z. B. Gesundheit, Veränderungen im Erwerbsverhalten etc.) wettgemacht bzw. übertroffen. Diese Effekte können allerdings durchaus (politisch) beeinflusst werden.

Wissensmanagement gefragt

Die Halbwertszeit von erfolgsentscheidendem Wissen wird immer kürzer. Hochschulwissen und berufliches Fachwissen verlieren nach spätestens zehn Jahren 50 Prozent ihrer aktuellen Bedeutung, die Hälfte des nutzbaren technologischen Wissens „verfällt“ nach zwei bis drei Jahren und IT-Wissen besitzt zurzeit nur noch eine Halbwertzeit von weniger als zwei Jahren. Als Konsequenz sollten Unternehmen und deren MitarbeiterInnen ihr Wissen permanent auf Aktualität überprüfen. Tatsächlich führen lediglich 60,2 Prozent der österreichischen Unternehmen überhaupt Analysen durch, um den Bedarf an Qualifikation zu ermitteln, rund zwei Drittel davon tun dies nur unregelmäßig, etwa bei Personalveränderungen.
Mit Schulungen sind in der Regel neben den direkten Kosten auch Arbeitsausfälle während des Trainings sowie geringere Produktivität in der Einarbeitungszeit verbunden. Zahlt sich die Investition in neueste Technologien und entsprechende Trainings für ältere Beschäftigte überhaupt noch aus? Nicht nur die ArbeitgeberInnen zweifeln oft daran, sondern auch die ArbeitnehmerInnen selbst. Die US-Studie „Technical Process and Early Retirement“ etwa zeigte 2002, dass sich Ältere bei der Einführung neuer Technologien eher dafür entscheiden, früher in Pension zu gehen, statt sich das entsprechende Wissen anzueignen. Ob sich Unternehmen diese Art der Personalerosion angesichts des Bröckelns der Alterspyramide noch lange leisten können, darf bezweifelt werden. Eine Studie des Europäischen Zentrums für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) mit italienischen Arbeitnehmern zwischen 55 und 64 zeigte, dass sich Bildung auch im fortgeschrittenen Alter bezahlt macht. Der nach der Maßnahme von den Teilnehmern wahrgenommene tatsächliche Nutzen (Gehalt, interne Mobilität, Job-Sicherheit etc.) übertraf die Erwartungen vor der Schulung um ein Vielfaches.

IT und Innovation

Computerwissen und der Umgang mit modernen Medien sind bei Innovationen von entscheidender Bedeutung: Die Wahrscheinlichkeit, Prozessinnovationen zu realisieren, hängt positiv und signifikant mit der IT-Intensität einer Firma zusammen. Weiterbildung für ältere Beschäftigte fördert Innovationen. Das bedeutet, dass nicht grundsätzlich ältere Beschäftigte die Innovationsfähigkeit von Firmen hemmen, sondern ältere Beschäftigte ohne geeignete IT-Fähigkeiten.3
Im Allgemeinen sind ArbeitnehmerInnen über 45 in Österreich in die betriebliche Weiterbildung unzureichend eingebunden: Selbst in den wirtschaftlich guten Jahren 2007 und 2008 gaben mehr als 40 Prozent der über 45-Jährigen an, innerhalb der vorangegangenen fünf Jahre an keiner betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen zu haben – obwohl die grundsätzliche Bereitschaft der älteren ArbeitnehmerInnen zur Weiterbildung sehr hoch ist. Immerhin ist am aktuellen Adult Education Survey 2011/12 ablesbar, dass im Vergleich zu 2007 deutlich mehr 55- bis 64-Jährige an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben.

Weiterbildung wird gefördert
An sich wird die Weiterbildung Älterer in Österreich großzügig gefördert: So übernimmt das AMS im Rahmen der Qualifizierungsförderung für Beschäftigte (QfB) zwei Drittel der Weiterbildungskosten für MitarbeiterInnen über 45 sowie für Frauen mit höchstens Lehrausbildung oder mittlerer Schule und WiedereinsteigerInnen. Für Frauen ab 45 beträgt die Förderung sogar bis zu 75 Prozent der Kurskosten. Der WAFF unterstützt mit dem Förderungsprogramm „Pisa Plus“ unter anderem die berufliche Aus- und Weiterbildung von Wiener Beschäftigten über 40 mit bis zu 1.100 Euro. Zusätzlich bieten mehrere Initiativen der Sozialpartner – etwa das Projekt „Arbeit und Alter“ oder das oberösterreichische Netzwerk „Älter werden. Zukunft haben!“ – interessierten Unternehmen wertvolle Hilfestellungen zur Bewältigung des demografischen Wandels.

Erweitertes Basiswissen

Das AMS hat in Kooperation mit den Sozialpartnern Ende 2009 ein „AMS Standing Committee on New Skills“ eingesetzt, um Unternehmen, Beschäftigte und Arbeitsuchende dabei zu unterstützen, sich möglichst frühzeitig und zielgerichtet auf neue Trends in der Arbeitswelt vorbereiten zu kön-nen. Das Komitee empfiehlt u. a. mehr Innovationsschulungen, die statt Spezialkenntnissen erweitertes Basiswissen vermitteln, E-Skills-Programme sowie mehr berufsbegleitende Kursangebote.

1 Karsten Wasiluk, Technology Adoption and Demographic Change, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, März 2013.
2 A. Kunnert, O. Fritz, D. Pennerstorfer, G. Streicher, B. Aigner, Th. Döring, Demographischer Wandel als Herausforderung für Österreich und seine Regionen, Teilbericht 3: Alterung und regionale Wettbewerbsfähigkeit, WIFO, 2010.
3 Irene Bertschek, Jenny Meyer, IT is never too Late for Changes? Analyzing the Relationship between Process Innovation, IT and Older Workers, Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, 2010.

Alternsgerechte Arbeitsorganisation:
tinyurl.com/crxoqm8
Älter werden. Zukunft haben!
www.wage.at

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oder die Redaktion aw@oegb.at

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