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Herausforderung Alter(n)smanagement Besonders bei körperlich schwerer Arbeit und bei gesundheitlich belastenden Arbeitszeitregelungen sehen BetriebsrätInnen oft wenig Chancen für ihre KollegInnen, bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter durchhalten zu können.

Herausforderung Alter(n)smanagement

Schwerpunkt

Das Durchschnittsalter der Belegschaften in Österreichs Betrieben steigt.

Betriebe müssen zukünftig die Innovationsfähigkeit mit älteren Belegschaften sicherstellen. Die Schaffung von alters- und alternsgerechten Arbeitsplätzen ist der Schlüssel zur Bewältigung dieser Herausforderung. Der Handlungsbedarf wird jedoch besonders von ManagementvertreterInnen als gering eingeschätzt.
Menschen länger in Beschäftigung zu halten ist ein erklärtes Ziel der Sozialpartner und der Bundesregierung. Dieses soll durch die Anhebung des faktischen Pensionsantrittsalters sowie durch Entwicklungen wie „Reha vor Pension“, durch die die befristete Invaliditätspension für unter 50-Jährige abgeschafft wird, erreicht werden.

Viele Betriebe sind unvorbereitet

Das Durchschnittsalter der Belegschaften wird genauso wie das der österreichischen Bevölkerung steigen. Strukturwandel und Innovationsfähigkeit, eine notwendige Voraussetzung für gesundes Wachstum von Unternehmen, müssen demnach in Zukunft mit älteren ArbeitnehmerInnen bewältigt werden. Auch die österreichischen Betriebe werden sich gezielt mit der Veränderung der Altersstruktur der Belegschaften auseinandersetzen müssen.
Viele Betriebe sind auf diese Veränderungen in der Altersstruktur nicht vorbereitet, weil durch die gängige Praxis des frühzeitigen „Hinausstellens“ Älterer zu wenig Erfahrung mit der Förderung von Arbeitsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter vorhanden ist.
Das Institut für Sozial- und Wirtschaftswissenschaften Linz (ISW) hat im Auftrag der AK OÖ im Herbst 2012 eine Befragung unter oberösterreichischen Betriebsratsvorsitzenden zum Thema „Erhalt der Arbeitsfähigkeit“ durchgeführt. 63 Prozent von ihnen sagen, dass die Arbeitsbedingungen im Betrieb die Gesundheit der Beschäftigten stark belasten. Besonders bei körperlich schwerer Arbeit und bei gesundheitlich belastenden Arbeitszeitregelungen sehen die Betriebsrätinnen und Betriebsräte oft kaum Chancen für ihre Kolleginnen und Kollegen, bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter durchzuhalten. Ein gezieltes Alter(n)smanagment im Sinne einer Gesamtstrategie, um mit Alter und Altern produktiv umgehen zu können, gibt es nur in jedem zehnten Betrieb. Als häufigster Grund für Untätigkeit wird von den Betriebsrätinnen und Betriebsräten mangelndes Problembewusstsein (des Managements) angegeben.1 Eine empirische Studie in Deutschland kommt zu ganz ähnlichen Ergebnissen.
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Instrument Arbeitsplatzevaluierung

Das mächtigste Instrument in der Prävention auf der betrieblichen Ebene stellt die Arbeitsplatzevaluierung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz dar. Es verpflichtet ArbeitgeberInnen, bei dieser Evaluierung unter anderem auch das Alter der ArbeitnehmerInnen zu berücksichtigen und entsprechende Maßnahmen zu setzen. In der betrieblichen Praxis wird diese gesetzliche Bestimmung zumeist nicht beachtet. Das wurde dem ÖGB bei der bundesweiten Aussprache der LeiterInnen der Arbeitsinspektorate mit den Interessenvertretungen im September 2012 bestätigt. Diese Bestimmung ist weitgehend totes Recht.

Beispiel Norske Skog

Der Papiererzeuger Norske Skog in Bruck an der Mur zeigt vor, dass es auch anders gehen kann (siehe www.arbeitundalter.at, Betriebliche Beispiele). Alle Arbeitsplätze wurden in diesem Unternehmen auf belastende Tätigkeiten überprüft, wie z. B. auf körperlich anstrengende Arbeiten, häufiges Heben und Tragen von Lasten pro Schicht und Arbeitstag, Lärm, Hitze, Zeitdruck, Nachtarbeit und Schichtarbeit usw.
Durch die systematische Einschätzung des Risikos der einzelnen Arbeitsplätze kann Norske Skog zahlreiche arbeitsplatzbezogene, aber auch verhaltensbezogene Maßnahmen ergreifen. Denn treten belastende Arbeitsbedingungen auf, dann besteht aus arbeitswissenschaftlicher Sicht nur eine begrenzte Tätigkeitsdauer, eine solche Arbeit kann nicht bis zum gesetzlichen Pensionsantrittsalter ausgeübt werden. Je früher diese Bewertung in einem Betrieb gemacht wird, desto mehr Zeit bleibt, um entsprechende Schritte wie Umschulungsmaßnahmen usw. zu setzen.

Maßnahmen in sechs Bereichen

Um die Arbeitsfähigkeit von ArbeitnehmerInnen präventiv zu fördern, sind auf betrieblicher Ebene Maßnahmen in folgenden sechs Handlungsfeldern notwendig:

  • Personalpolitik: Personalplanung und -entwicklung, Durchführung von Analysen betreffend Altersstruktur und Qualifikationsstruktur, Jobrotation, altersgemischte Teams.
  • Arbeitsorganisation: Bewertung der Arbeitsplätze auf besonders belastende Tätigkeiten für Ältere, Erstellung von Arbeitsplatzlandkarten aufgrund der Belastungsbewertung, Änderung der Aufgabenzuschnitte, altersdifferenzierte Leistungsanforderungen.
  • Arbeitszeitgestaltung: gezielte Pausenkultur und Pausengestaltung zur Regeneration, Schichtplangestaltung, Sabbaticalangebote.
  • Gesundheit – ArbeitnehmerInnenschutz: ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, z. B. durch Hebe- und Tragehilfen, Arbeitsbewältigungscoachings.
  • Qualifizierung, Weiterbildung, lebenslanges Lernen: systematische Nutzung des Erfahrungswissens von älteren MitarbeiterInnen für Jüngere oder BerufseinsteigerInnen durch Mentoringsysteme – Erfahrene mit weniger Erfahrenen oder Tandemsysteme mit älteren und jüngeren Beschäftigten (Lehren und Lernen).
  • Führung, Organisationskultur: Vorgesetzte haben einen sehr großen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit von älteren ArbeitnehmerInnen. Deshalb: Sensibilisierung von Führungskräften, damit diese Alter und Altern als Umbauprozess sehen sowie Stärken, die mit dem jeweiligen Alter verbunden sind, erkennen können.

Diese Gestaltungsfelder des alternsgerechten Arbeitens hängen eng zusammen. Um Altern und Arbeitsfähigkeit im Betrieb in alle Entscheidungen des Unternehmens zu integrieren, braucht es einen integrierten systematischen Managementansatz, und zwar in Form von
Alter(n)smanagement oder Age Management.
Betriebsrätinnen und Betriebsräte sowie Personalvertretungen werden dazu ihre Mitbestimmungsrechte offensiv nutzen müssen. Hier wäre ganz besonders das Beteiligungsrecht für Belegschaftsvertretungen bei der Arbeitsplatzevaluierung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz zu nennen, dies betrifft natürlich auch die ab 1. Jänner 2013 verpflichtende Evaluierung der arbeitsbezogenen psychischen Belastungen durch die ArbeitgeberInnen.

Bonus-Malus wieder einführen

Auf sozialpolitischer Ebene wurde durch das Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG) ein kostenloses Serviceangebot für Unternehmen (fit2work – Betriebliches Eingliederungsmanagement für Unternehmen) geschaffen, das allen Betrieben in Österreich offen steht. Ziel ist es, Unternehmen, die z. B. hohe Krankenstände aufweisen, zu beraten, wie sie ArbeitnehmerInnen wieder erfolgreich in den laufenden Arbeitsprozess des Betriebes integrieren können. Ein weiterer Schritt muss sein, dass es bei auffälligen Krankenstandszahlen eines Betriebes eine verpflichtende Beratung durch die AUVA gibt, wie dies die Sozialpartner beim Bad Ischler Dialog 2011 gefordert haben.
Eine weitere offene Forderung auf sozialpolitischer Ebene ist die Wiedereinführung eines Bonus-Malus-Systems, das die Beschäftigung Älterer fördern soll.

1 Matthias Specht, Reinhard Haider, Julius Braun: Ergebnisse der ISW Betriebsrätebefragung 2012 – Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter erhalten, in: WISO Nr. 4/12, 103–117.
2 Knut Tullius u. a.: Perspektiven alter(n)sgerechter Betriebs- und Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen 2/2012, 113–123.

Alternsgerechte Arbeitsorganisation:
www.arbeitundalter.at
Gütesiegel für alter(n)sgerechte Organisationen:
www.nestorgold.at
Arbeitsinspektion:
www.arbeitsinspektion.gv.at

Info&News
ÖGB-AK-Broschüre:
Ältere ArbeitnehmerInnen – Das verborgene Gold im Unternehmen.
Kostenlos zu bestellen über das ÖGB-Servicecenter unter servicecenter@oegb.at oder Tel.: 01/534 44-39100.

Schreiben Sie Ihre Meinung an die Autorin ingrid.reifinger@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

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