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Gewerkschaftlicher Defensivkampf um Arbeitszeiten in Deutschland

HINTERGRUND

2004 wurde in zwei deutschen Siemens-Werken die 40-Stunden-Woche eingeführt. Jürgen Peters, Vorsitzender der IG Metall, erwartete einen Dominoeffekt mit negativen gesamtwirtschaftlichen Folgen. »Wir müssen Acht geben, dass hier nicht ein Scheunentor aufgestoßen wird, durch das wir dann alle hindurch müssen.«

Die Bemühungen, bewährte Arbeitszeitregeln substanziell aufzuweichen, haben längst auch Österreich erfasst. Mit Blick auf die verschärften Deregulierungs- und Flexibilisierungsforderungen der heimischen Arbeitgeber ist von Interesse, mit welcher Strategie die teilweise Abkehr vom »Sonderweg 35-Stunden-Woche« in Deutschland erfolgt.

»Dezentrale Arbeitszeitfindung«

Der aktuelle Wandel in Deutschland vollzieht sich »geräuschlos«, ohne dass die Grundelemente des Arbeitszeitgesetzes abgeändert werden oder die Arbeitgeberseite in einem spektakulären Akt die Flächentarifverträge einseitig aufkündigt. Die zahlreichen Arbeitszeitverlängerungen und -flexibilisierungen prolongieren und verschärfen einen Trend, der erstmals in der zweiten Hälfte der 1990er-Jahre deutlich Gestalt annahm.

Gemessen an den radikalen Forderungen der Arbeitgeberseite erweist sich das jahrzehntelang bewährte Regelungsinstrument des Flächentarifvertrages als überraschend stabil. Eine Analyse zum Tarifvertragsystem bis Ende 2003 gelangt zu der Einschätzung, dass keine flächendeckende »Erosion« des Tarifs erfolgte, sondern die Entwicklung der Tarifverträge vielmehr durch eine Mischung von »Krise, Stabilität und Wandel« gekennzeichnet war1). Als Haupttrend identifizieren Beobachter eine »Dezentralisierung« beziehungsweise »Verbetrieblichung« der Arbeitsbeziehungen. Dies bedeutet, dass Materien (Entgeltformen, Arbeitszeiten), die zentral zwischen den Tarifparteien verhandelt werden und einheitlich für alle Beschäftigten einer Branche gelten sollen, zunehmend dezentral in den Betrieben zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat fixiert werden. Seit Ende der 1990er-Jahre wurden nach den Großbetrieben auch in zahlreichen Mittel- und Kleinbetrieben betriebsbezogene »Bündnisse für Arbeit« mit Verlängerungen/Flexibilisierungen der Arbeitszeit abgeschlossen. Sie nutzten häufig, aber nicht durchgängig die vorhandenen Flexibilisierungspotenziale in den Tarifverträgen.

Ostdeutsches Experimentierfeld

Eine Schlüsselrolle in diesem Prozess spiel(t)en die ostdeutschen Bundesländer, die nicht zu Unrecht als »Experimentierfeld« neoliberaler Kreise beschrieben werden. Anstelle einer Anpassung des Ostens an Weststandards plädieren sie für eine Orientierung des Westens an den Entwicklungen im Osten. In den ostdeutschen Ländern gilt der Flächentarif nur für einen Bruchteil der Betriebe, die Arbeitszeiten sind länger und häufig in betrieblichen Sondervereinbarungen geregelt. Im Interesse des »Fortschrittes«, so der konservative Politiker Lothar Späth, müsse man die »Goldenen Fesseln« in einem »Befreiungsschlag« ablegen: Gemeint sind - selbstredend - der Flächentarif, der Sozialstaat und weitere Elemente des westdeutschen Systems2).

Neue, schlechtere Tarife

Die östlichen Bundesländer waren zugleich Schauplatz der historischen Streikniederlage der IG Metall im Sommer 2003, als die Gewerkschaft mit ihrer Forderung nach einer Arbeitszeitverkürzung durch eine zentrale Regelung im Flächentarif am hartnäckigen Widerstand der Arbeitgeberverbände (speziell in Sachsen) gescheitert war. Dieses Ereignis führte zu einer signifikanten Machtverschiebung zwischen den Tarifparteien, die das Resultat der Tarifverhandlungen am Metallsektor Anfang 2004 beeinflusste.
Zwar konnte die IG Metall eine akzeptable Entgelterhöhung erreichen, doch gelang es der Arbeitgeberseite, die Bedingungen für eine weitere Dezentralisierung von Tarifen durchzusetzen. Nach dem neuen Tarif für die Metall-Elektro-Industrie können auf Betriebsebene flexible Abweichungen von den tariflichen Mindeststandards vereinbart werden. Demgegenüber war der Versuch der Arbeitgeber, unter Ausnutzung der aktuellen Schwächeperiode der Gewerkschaften eine generelle Arbeitszeitverlängerung zu erreichen, an der noch immer handlungsfähigen und taktisch versierten Gewerkschaftsspitze gescheitert. Die Aufweichung der tariflichen Arbeitszeitregelung (Normalarbeitszeit von 35 Wochenstunden in der Metallbranche) musste daher zwangsläufig auf Unternehmensebene erfolgen, wo nunmehr die erweiterten tariflichen Spielräume genutzt werden konnten. Den Ausgangspunkt für diese arbeitgeberseitige Offensive bildete nicht zufällig der Siemens-Konzern, der ein renommiertes, international agierendes Unternehmen verkörpert und zugleich der größte private Arbeitgeber Deutschlands ist.

Alternative Arbeitszeitverlängerung?

Das Management bei Siemens nutzte gezielt die angespannte betriebswirtschaftliche Situation der Handy-Produktion an den deutschen Standorten Bocholt und Kamp-Lintfort, um eine gravierende Abweichung von der tariflichen Normalarbeitszeit durchzusetzen. Während die Betriebsräte für eine innovativere, kundennahe Modellpolitik, ein besseres Marketingkonzept sowie intensivere F&E-Aktivitäten plädierten, setzte das Management auf simple Kostenreduktionen. Arbeitnehmer und IG Metall wurden vor die Alternativen Produktionsverlagerung in das kostengünstigere Ausland oder Arbeitsplatzerhalt bei »kostenneutraler« Arbeitszeitverlängerung gestellt.

In diesem Fall akzeptierte die IG Metall eine deutliche Verlängerung der Normalarbeitszeit von wöchentlich 35 auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich und erhielt im Gegenzug eine zweijährige Beschäftigungsgarantie zugesichert. Da jede Arbeitszeitverlängerung bei stagnierendem Markt zu Überkapazitäten führt, wurden zugleich pauschale beschäftigungssichernde Maßnahmen in Form eines »Insourcings« vereinbart.

Standortsicherung macht erpressbar

In Bocholt hatte das Ziel der Arbeitsplatzsicherung (von rund 2200 Jobs) in einer strukturschwachen Region die Gewerkschaften erpressbar gemacht. Die Verlagerungsdrohung war glaubhaft, da wichtige Konkurrenten ihre Handyproduktion aufgrund des anhaltenden Preisdrucks an Niedrigkostenstandorte verlagert oder an Fremdfertiger vergeben hatten und Siemens über einen geeigneten Produktionsstandort in Ungarn verfügte.

Das Arrangement für die Handyproduktion wurde von der IG Metall als maßgeschneiderte »Sonderlösung« verstanden, die in einer spezifischen, nicht generalisierbaren Sondersituation - ein IG-Metall-Vertreter sprach von einer »extremen Notsituation« - zustande gekommen war. Als positiv wurden lediglich der Verzicht auf eine Verlagerung und die damit verknüpfte Beschäftigungsgarantie gewertet.

»Dominoeffekt« in allen Branchen

Entgegen der offiziellen Darstellung der IG-Metall hatte die »Sonderlösung« doch einen Präzedenzfall geschaffen, der in der Folge von einer Reihe branchengleicher und branchenfremder Unternehmen imitiert wurde und in eine Vielzahl von dezentralen betrieblichen Vereinbarungen mündete. Diese Verträge nötigen die Beschäftigten zu längeren Normalarbeitszeiten und zum Teil gravierenden Lohneinbußen, fixieren im Gegenzug jedoch nur vage Investitionszusagen und befristete Arbeitsplatzgarantien. Wichtig erscheint die Beobachtung, dass die tariflichen Arbeitszeitregelungen nicht allein in »Krisenbetrieben«, sondern häufig auch in ökonomisch prosperierenden Unternehmen ausgehöhlt werden.

Drohungen der Arbeitgeber

Analysiert man die Strategien der Arbeitgeberseite und die Reaktionsformen von Gewerkschaften und Betriebsräten, so zeichnet sich bei allen Unterschieden im Detail ein relativ homogenes Muster ab. Die Unternehmensleitungen drohen mit Standortverlagerungen oder einem Investitionsverzicht im Inland, wenn die Beschäftigten nicht bereit wären, einen angemessenen »Eigenbeitrag« zur »Standortsicherung« zu leisten. Dieser sollte, so die Kernforderung, in längeren (wöchentlichen) Normalarbeitszeiten bei annähernd proportionalem Lohnverzicht bestehen. Die Ankündigungen der Arbeitgeberseite sind verschieden glaubhaft und ließen sich in einigen Fällen (wie bei DaimlerChrysler) als inhaltsleere Drohpotenziale entlarven.

Der steigende Druck auf die Arbeitszeitbestimmungen kann bei börsenotierten internationalen Großunternehmen zum Teil mit der Shareholder-Value-Orientierung des Managements erklärt werden. Restrukturierungen setzen bei den Arbeitskosten an, wo kurzfristig hohe Einsparungseffekte erzielt werden können. Eine Neuregelung der Arbeitszeiten erfolgt allerdings auch bei vielen mittelständischen Unternehmen, die nicht im Verdacht stehen, eine Shareholder-Value-Geschäftsstrategie zu verfolgen. Sie nutzen vielmehr die »Gunst des Augenblickes«, um die seit langem kritisierte, als rigide und kostenträchtig empfundene Arbeitszeitregelung des Tarifvertrags abzustreifen. Ihre Argumentationslinie ist simpel und einprägsam zugleich: Wenn ein kapitalstarker Konzern wie Siemens die 35-Stunden-Woche als Wettbewerbsnachteil einstuft, dann gilt dies erst recht für einen mittelständischen Betrieb mit ungleich schwächerer ökonomischer Substanz.

Wie in der Vergangenheit erfüllen die Großunternehmen eine Lokomotivfunktion, freilich in eine entgegengesetzte Richtung: In der Nachkriegsära wurden günstige Regelungen, die handlungskompetente Belegschaftsvertreter in diesen »Schlüsselunternehmen« durchgesetzt hatten, über Flächentarifverträge für die Beschäftigten der jeweiligen Branche verallgemeinert. Davon profitierten die zahlreichen Arbeitnehmer in Klein- und Mittelbetrieben, die in Eigeninitiative keine vergleichbaren positiven Regelungen erreicht hätten. Gegenwärtig nimmt die Deregulierungs- und Flexibilisierungswelle ihren Ausgangspunkt in den Großunternehmen. Nach diesen Großunternehmen orientieren sich dann auch kleinere Unternehmen.

Arbeitgeber in der Offensive

Der präsentierte »Fall Bocholt« sollte daher weniger als isolierte Lösung eines betriebswirtschaftlichen Problems, sondern vielmehr als bewusst gewählter Ausgangspunkt einer branchenübergreifenden Offensive der Arbeitgeber auf die Arbeitszeitregelungen in den Flächentarifverträgen interpretiert werden. Im Detail sprechen folgende Indizien für eine derartige Einschätzung:

  • Die Arbeitszeitverlängerung konnte die ökonomische Krise der Handyproduktion nicht überzeugend lösen. Kompetente Beobachter sehen die Strukturprobleme dieser Produktionssparte weniger auf der Kostenseite, sondern vielmehr in einer Produktpolitik, die als zu wenig markt- und kundengerecht gilt. Damit bestätigen sie die Argumentationslinie der Arbeitnehmervertreter. Für die Zukunft der Handyproduktion formuliert das Management lediglich die Wahl zwischen »verkaufen, schließen, zusammenlegen«; Der Pfad der simplen Restrukturierung wird damit bruchlos fortgesetzt.
  • Siemens spielt im Arbeitgeberverband Metall eine zentrale Rolle und soll die kompromisslose, rigide Arbeitgeberstrategie während der ostdeutschen Streiksituation im Sommer 2003 wesentlich mitgeprägt haben. Die Spitzen des Managements passen sich in ihrer Forderung nach einem »flexiblen Wettbewerbsstaat« als »richtige Antwort auf die Globalisierung« der bekannten neoliberalen Rhetorik an und erhalten dafür breite Zustimmung bei konservativen, traditionell arbeitgebernahen Medien wie der FAZ. Die plakativen Managementpositionen sind im Endeffekt nicht allein betriebswirtschaftlicher, sondern politischer Natur und werden in oft deckungsgleichen Formulierungen von Politikern der CDU/CSU, der FDP, aber auch von Teilen der SPD vertreten3).

Anstelle durchdachter Lösungsvorschläge prägt die neoliberale Elite einige simple Formeln, die äußerst griffig sind und ihre Wirkung in der Öffentlichkeit nicht verfehlen. Sie verstellen den Blick auf realistische Handlungsalternativen und suggerieren, dass Arbeitszeitverlängerungen zwingend nötig wären, um »Wohlstand und Lebensstandard zu sichern« und die Basis für den »Aufschwung« zu legen. Dass flächendeckende Arbeitszeitverlängerungen mit Lohnverlusten einen gegenteiligen Effekt für die Binnenkonjunktur bewirken, wird systematisch verschleiert.

Und die Gewerkschaften?

Gewerkschaften und Betriebsräte sind zunächst mit den Folgen einer massiven Machtverschiebung zum Nachteil der Arbeitnehmerseite konfrontiert und müssen sich mit einem Verhandlungspartner arrangieren, der die Spielregeln aktiv verändert und die Arbeitnehmervertretung unter wachsenden Erpressungsdruck setzt. Welche Konzessionen sie im Einzelfall erreichen können, hängt vom gewerkschaftlichen Organisationsgrad der Beschäftigten, ihrer Mobilisierungs- und Konfliktfähigkeit, der taktischen Versiertheit der Akteure und dem tatsächlichen Verlagerungsdruck auf den Standort ab.

Über die Handlungsmöglichkeiten auf Standortebene hinaus zeichnet sich ein nicht minder gravierendes Grundsatzproblem ab: Jene Arbeitnehmervertreter, die von Erpressungsversuchen unmittelbar betroffen sind, geraten zwangsläufig in eine schwierige Konfliktsituation: Hat der Erhalt des Flächentarifvertrages - und speziell der Arbeitszeitregelung - oder die Sicherung von Beschäftigung Priorität?

Ihrem aktuellen Rollenverständnis nach rückt für die Gewerkschafter die Aufrechterhaltung von Beschäftigung und die Zusicherung von standortsichernden Investitionen ins Zentrum. Dieses Handlungsziel entspricht prinzipiell den Erwartungen der Mitglieder, die das Arbeitsplatzrisiko gegenwärtig als hoch bewerten. In welcher Form sich diese gewerkschaftliche Prioritätensetzung auf die Entwicklung der Mitgliederzahlen auswirkt, lässt sich gegenwärtig nicht präzise abschätzen. Dennoch muss mit guten Argumenten bezweifelt werden, ob diese gewerkschaftliche Politik der Beschäftigungssicherung auf längere Sicht eine zukunftsträchtige Strategie markiert. Denn mittlerweile schmelzen nicht mehr nur die übertariflichen Leistungen ab, sondern es wird zunehmend der Kern des Tarifvertrages für die Arbeitsplatzsicherung preisgegeben. Damit entstehen neue Risken für den Tarifvertrag als »Kernkompetenz« der Gewerkschaftsbewegung und damit für die Handlungs- und Zukunftsfähigkeit der Arbeitnehmervertretung insgesamt.

Beobachter plädieren für eine konsequente Neuorientierung der gewerkschaftlichen Strategie, wobei eine Bandbreite an unterschiedlichen Anregungen ins Treffen geführt wird: Vorgeschlagen wird eine forcierte Europäisierung der Gewerkschaftsaktivitäten, die vor allem in Form einer besser koordinierten Tarifpolitik der nationalen Gewerkschaften erfolgen soll; als sinnvoll gelten ferner Absprachen auf Konzernebene, die einer Entschärfung des konzerninternen Standortwettbewerbs dienen und letztlich auch die tariflichen Arbeitszeitregelungen stabilisieren könnten. Der »Fall Bocholt« zeigt eindringlich, dass die Option Standortwechsel gezielt eingesetzt wird, um Regeländerungen zu erwirken.

Die Situation in Österreich

Der Verzicht auf eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes und die Zusicherung, Arbeitszeitänderungen konsensual auf kollektivvertraglicher Ebene zu erwirken, bedeutet nicht, dass die Risken für die Arbeitnehmerseite endgültig entschärft wären. Möglicherweise verlagert sich der Deregulierungsdruck auf die (dezentrale) Branchen- und Betriebsebene. Vereinzelte Aussagen österreichischer Manager, die Standortbindungen nur um den Preis von Deregulierungen und Flexibilisierungen aufrechterhalten wollen, ähneln den folgenreichen Statements deutscher Manager aus den späten 1990er-Jahren (»profil« 10/05, 42 ff). Die inländische wissenschaftliche Elite liefert den Akteuren im Arbeitgeberlager das nötige argumentative »Unterfutter« für ihre Forderungen, wenngleich ihre Rhetorik gemäßigter ist als jene der renommierten deutschen Institute. Positiv zu Buche schlägt die unstrittige Kompetenz der Sozialpartner, tragfähige Lösungsmodelle auch in konfliktreichen und sensiblen Materien zu formulieren. In Fragen einer innovativen Arbeitszeitgestaltung stellten Gewerkschaften und Arbeitgeber ihre Problemlösungsfähigkeit im Sozialpartnerprojekt »Arbeitszeit nach Maß« klar unter Beweis4).

1) Streek/B. Rehder, Der Flächentarifvertrag: Krise, Stabilität und Wandel, in: Industrielle Beziehungen 3 (2003), 341-362.
2) Ulrich Brinkmann, Die Labormaus des Westens. Ostdeutschland als Vorwegnahme des Neuen Produktionsmodells, in: K. Dörre/B. Röttger, Das neue Marktregime. Konturen eines nachfordistischen Produktionsmodells, Frankfurt/Main 2003, 250-269.
3) In der Arbeitszeitpolitik und generell der »Reformdebatte« bildet sich eine stabile Achse aus: Siemens-Aufsichtsratschef (und Ex-Vorstand) von Pierer unterhält als CSU-Mitglied Kontakte sowohl zu CSU-Spitzenpolitikern wie auch zu ranghohen SPD-Vertretern. In Arbeitszeitfragen vertreten der Siemens-Manager und die Spitze der bayerischen CSU praktisch idente Grundpositionen.
4) H. P. Euler, Oberösterreichisches Sozialpartner-Modell Arbeitszeit nach Maß - Neue Perspektiven für die Belegschaft und die Arbeit des Betriebsrates, in »Arbeit&Wirtschaft« 2/99, 10-14.


R E S Ü M E E

Die deutschen Arbeitszeitverlängerungen sind das Resultat einer Offensivbewegung von Arbeitgebern und neoliberalen politischen Akteuren. Deren Strategie setzte gezielt beim schwächsten Glied der Kette an und entfaltete eine branchenübergreifende Wirkung: Die Unternehmen profitierten von einer Machtverschiebung zuungunsten der Arbeitnehmer und dem neoliberalen Mainstream, der die Alternativlosigkeit von unbezahlten Arbeitszeitverlängerungen betont.

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