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Symbolbild zur flexiblen Arbeitszeit

Flexibel in der "gesunden Vollzeit"

Schwerpunkt Arbeitszeit

Woran sich die österreichische arbeitszeitpolitische Debatte orientieren könnte, wenn sie die Flexibilisierung der Arbeitszeiten auch gesundheitsorientiert umsetzen will.

Die österreichische Arbeitszeitpolitik ist aktuell von zwei großen Debatten geprägt. Die eine befasst sich mit der Forderung nach einer weiteren Flexibilisierung und Verlängerung der Arbeitszeit. Sie wird mit starken Schwankungen im Arbeitsbedarf seitens der Unternehmen begründet sowie mit dem Wunsch der Beschäftigten selbst, ihre Arbeitszeiten selbstbestimmter gestalten zu können. Die andere Debatte fordert hingegen angesichts hoher Arbeitslosenzahlen und steigender Gesundheitsbelastungen in der Arbeitswelt umfassende Arbeitszeitverkürzungen. Zwischen diesen Polen ist das Konzept der „gesunden Vollzeit“ als vermittelndes arbeitszeitpolitisches Leitbild angesiedelt.

Gesunde Vollzeit

Sie folgt grundsätzlich dem Prinzip des ArbeitnehmerInnenschutzes, also der Vermeidung von Schäden an der physischen, psychischen und sozialen Integrität der Beschäftigten. Denn hinsichtlich des Interessenabgleichs zwischen betrieblichen und privaten Risiken bergen flexible Arbeitszeiten in Verbindung mit neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ein erhöhtes Risiko für entgrenzte und belastende Arbeitszeiten, die sich negativ auf die Gesundheit und zentrale soziale Bereiche wie die Familie auswirken können. Die Orientierung am arbeitszeitpolitischen Leitbild der „gesunden Vollzeit“ soll am Beispiel der Gleitzeit zeigen, unter welchen Bedingungen Flexibilität mit Gesundheit einhergehen kann. Gleitzeit setzt allerdings voraus, dass Betriebe bestimmte Bedingungen erfüllen, damit mehr Spielräume (z. B. hinsichtlich der Höchst- und Normalarbeitszeiten) in der Arbeitszeitgestaltung möglich sind.
Während im Arbeitszeitgesetz vorgesehen ist, dass die Gleitzeit außerhalb von definierten Kernarbeitszeiten weitestgehend Selbstbestimmungsspielräume der Beschäftigten erlauben soll, werden diese Spielräume in der Praxis an und für sich von nicht formal festgelegten betrieblichen Erfordernissen abhängig gemacht. Die Beschäftigten wissen dadurch häufig nicht, wann sie aufgrund privater Interessen ihre Arbeitszeiten tatsächlich anpassen können (z. B. früher das Büro verlassen). Aus diesem Grund wird im Regelfall auch weniger dringlichen beruflichen Interessen der Vorrang gegeben, während bei privaten eher nur außergewöhnliche Gründe für Abwesenheiten akzeptiert werden, wie zum Beispiel Arztbesuche oder familiäre Notfälle.
Während es einem Teil der Beschäftigten gelingt, die Gleitzeit tatsächlich auch selbstbestimmt zu erleben, nimmt ein anderer Teil ihre Arbeitszeiten auch im Gleitzeitmodell als überwiegend fremdbestimmt wahr. Das heißt, um den Beschäftigen tatsächlich mehrheitlich selbstbestimmte Arbeitszeiten zu ermöglichen, reicht es nicht, Gleitzeit bloß formal einzuführen, sondern es müssen zusätzliche Anstrengungen unternommen werden, um die Selbstbestimmungsspielräume im Arbeitsalltag zu verwirklichen.
Warum die Selbstbestimmung wichtig ist, zeigt ein Blick auf jene Beschäftigten, die eher fremdbestimmte Arbeitszeiten aufweisen. Denn diese tendieren eher zu unüblichen Arbeitszeiten (an Abenden, Wochenenden und im Urlaub), zu verlängerten Arbeitszeiten und zu einer höheren Arbeitsbelastung. Das heißt, wenn bei flexiblen Arbeitszeiten hinreichend Selbstbestimmung möglich ist und eben nicht aufgrund der Arbeitsaufgaben oder anderer betrieblicher Bedingungen Fremdbestimmung vorherrscht, können diese auch ohne erhöhte Arbeitsbelastungen realisiert werden.

Selbstbestimmung der Arbeitszeit

Für die Selbstbestimmung stellt die Arbeitszeit-Kommunikationskultur innerhalb des Betriebes einen entscheidenden Faktor dar. Nur ein kleiner Teil der Beschäftigten kann tatsächlich für sich und unabhängig von KollegInnen und Vorgesetzten seiner Arbeit nachgehen – weil man zum Beispiel ein Einzelbüro hat und deshalb bei der Durchsetzung privater Interessen weniger sozialen Druck verspürt. Für die Mehrheit der Beschäftigten ist hingegen wichtig, dass sie in ihrem Arbeitsumfeld über ihre Arbeitszeiten sprechen können und erst dadurch Einfluss auf diese gewinnen. Wenn diese Arbeitszeit-Kommunikationskultur gut ausgeprägt ist, sinkt das Risiko fremdbestimmter Arbeitszeiten und die Beschäftigten haben eher ausreichend Zeit und Energie für ihre privaten Angelegenheiten – und sie empfinden ihre Arbeitsbedingungen weniger belastend. Arbeitszeitpolitik, also die Aushandlung von verschiedenen Zeit-Interessen, findet in diesem Sinne nicht nur auf gesamt- und teilgesellschaftlicher (Arbeitszeitgesetz und Kollektivvertrag) sowie auf betrieblicher Ebene (Betriebsvereinbarungen) statt, sondern auch auf kleineren organisatorischen Ebenen wie etwa in Abteilungen, Teams oder auch zwischen jenen MitarbeiterInnen, die mehr oder weniger zufällig im gleichen Raum sitzen. Aus diesem Grund muss die Bewältigung von Arbeitszeitproblemen immer als soziales Problem verstanden werden, das nicht einfach durch die individuelle Schulung von Zeitmanagement-Kompetenzen gelöst werden kann.

Grundvoraussetzungen

Um die potenziellen negativen Effekte der Flexibilisierung zu vermeiden, müssen Betriebe ein Set an Grundvoraussetzungen erfüllen, damit es tatsächlich zu einer breitenwirksamen Umsetzung gesunder Vollzeit kommen kann:

  1. Nachweisprinzip: Betriebe müssen in Form empirischer Erhebungen nachweisen, ob selbstbestimmte Arbeitszeiten tatsächlich vorliegen (etwa durch zusätzliche Module in der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen) und dass aktiv Maßnahmen gegen eine dauerhafte Entgrenzung und Verlängerung der Arbeitszeiten getroffen werden.
  2. Ausgleichsprinzip: Es muss eine ausreichend hohe Zahl an Zeitausgleichstagen ermöglicht werden, da ansonsten ein zeitgerechter Ausgleich (Zeitraum nicht länger als 12 Monate) von Mehr- und Überstunden kaum möglich ist, ergänzt durch transparente und eindeutige Regeln für die Ausbezahlung von Mehr- und Überstunden.
  3. Risikogruppen-Ausschlussprinzip: All-in-Verträge und Überstundenpauschalen müssen – soweit sie nicht tatsächlich Führungskräfte betreffen – von den erhöhten Arbeitszeitgrenzen ausgenommen werden, da diese ein besonderes Risiko für überlange Arbeitszeiten über längere Zeiträume aufweisen.
  4. Kontrollprinzip: Es muss einen Betriebsrat geben, der über die Einhaltung der Grundvoraussetzungen wacht, sowie auch die Möglichkeit für das Arbeitsinspektorat, deren Umsetzung zu prüfen.
    Betriebe sollten demnach erweiterte Flexibilisierungsmöglichkeiten nur dann bekommen, wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind. Denn dann sind die Risiken dauerhaft erhöhter täglicher und wöchentlicher Arbeitszeiten und die damit einhergehenden gesundheitlichen Belastungen reduziert. Insgesamt geht es darum, sicherzustellen, dass wir in Österreich zwar auf der einen Seite auch „fortschrittliche“ Arbeitszeitregelungen anstreben, aber auf der anderen Seite nie die langfristige Gesundheit der Beschäftigten und die möglichen breiten Folgen für die Gesellschaft aus den Augen verlieren.

Verkürzte Arbeitszeit als Normalität

Der letzte Eckpfeiler gesunder Vollzeit betrifft die Höchst- und Normalarbeitszeiten. Wenn ein Hauptziel der Flexibilisierung in der Abdeckung von Schwankungen im Arbeitsbedarf liegt, dann müssen auf stärkere Beanspruchungen der Beschäftigten bei Arbeitsspitzen auch Phasen folgen, in denen sie entsprechend weniger beruflich in Anspruch genommen werden. „Gesunde Vollzeit“ strebt entsprechend 30 bis 35 Wochenstunden als neue Normalität an. Dieses gesundheitsorientierte Arbeitszeitmodell würde auch die Chancen für geschlechtergerechte Arbeitszeiten erhöhen, da Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Berufstätigkeit beider Elternteile derzeit nur schwer umsetzbar ist und die mangelnde Vereinbarkeit statistisch gesehen Frauen in die Teilzeitbeschäftigung drängt. Die in diversen politischen Programmen immer wieder auftauchende Forderung nach einer Erhöhung der Höchstarbeitszeit – zum Teil pauschal für alle Beschäftigten, zum Teil nur auf Gleitzeit eingeschränkt – könnte also durchaus auch im Sinne der Beschäftigten umgesetzt werden, wenn man sie mit den entsprechenden Grundvoraussetzungen verknüpft.

Linktipps:
„Herausforderungen selbstbestimmt-flexibler Arbeitszeiten in der unselbständigen Beschäftigung“, Forschungsberichte der gemeinnützigen Gesellschaft für wissenschaftliche Forschung Spectro, Wien (2016), siehe:
tinyurl.com/yaw4nu39
AW-Blog:
tinyurl.com/y857qjnn

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor m.griesbacher@uni-graz.at oder die Redaktion aw@oegb.at

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