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Symbolbild zum Schwerpunktthema Arbeitszeit: Blick auf die Uhr Selbstbestimmung für ArbeitnehmerInnen durch Gleitzeit.
Symbolbild zum Schwerpunktthema Arbeitszeit: Blick auf die Uhr Das Arbeitszeitgesetz ist auch ein Schutzgesetz.

Hintergrund: Flexibilisierung gescheitert, Sozialpartnerschaft lebt

Schwerpunkt Arbeitszeit

Die große Lösung bei der Arbeitszeit gibt es vorerst nicht, denn sie müsste den ArbeitnehmerInnen mehr Selbstbestimmung und Planbarkeit bringen.

8 Stunden Arbeit, 8 Stunden Freizeit, 8 Stunden Schlaf: Dieser Grundkonsens besteht im Wesentlichen seit 100 Jahren. Auf Basis der 5-Tage- und der 40-Stunden-Woche ist der 8-Stunden-Tag seit Mitte der 1970er-Jahre das, was man als „Normalarbeitszeit“ bezeichnet. Arbeitet jemand mehr als 8 Stunden am Tag und/oder mehr als 40 Stunden in der Woche, dann handelt es sich um Überstunden, und diese sind auch entsprechend zu entlohnen, also mit Überstundenzuschlägen.
Was passiert aber, wenn jemand zum Beispiel am Montag neun Stunden arbeitet, um am Dienstag eine Stunde später in die Firma zu kommen, damit er das Kind sicher in den Kindergarten bringen kann? Oder wenn jemand am Mittwoch zehn Stunden arbeiten muss, weil ein dringender Auftrag zu erledigen ist, und der Arbeitgeber ihn oder sie dafür am Donnerstag schon nach sechs Stunden heimschicken will, weil dann gerade nichts mehr zu tun ist? Sind die Mehrstunden an diesem Montag trotzdem Überstunden? Müssen Stunden, die am Dienstplan stehen, aber dann freigegeben wurden, trotzdem bezahlt werden? Welche Rahmenbedingungen gelten für eine flexiblere Handhabung des 8-Stunden-Tages und der 40-Stunden-Woche? Wo liegen die Grenzen der körperlichen und psychischen Belastbarkeit, und wo müssen daher auch Grenzen bei der Selbstbestimmbarkeit der Arbeitszeit gesetzt werden? Und wo muss das Recht des Arbeitgebers enden, die Beschäftigten kurzfristig zur Arbeit einzuteilen?

Beruf, Familie, Privatleben
All diese Fragen stellen sich, wenn man über Flexibilisierung der Arbeitszeit spricht. Seit Jahrzehnten ist das ein Dauerthema der Sozialpartner, und spätestens seit 1997 ist vollkommen unstrittig, dass es zahlreiche Ausnahmen von der Grundregel des 8-Stunden-Tages und der 40-Stunden-Woche braucht, damit die Unternehmen konkurrenzfähig arbeiten können – aber auch, damit die ArbeitnehmerInnen Beruf, Familie und Privatleben unter einen Hut bringen können.
Seit 1997 gibt es die sogenannte Durchrechnung der Arbeitszeit. Diese ermöglicht es, ohne Überstundenbezahlung an manchen Tagen mehr als acht Stunden und in manchen Wochen mehr als 40 Stunden zu arbeiten, sofern das innerhalb eines definierten Zeitraums durch weniger Arbeit wieder ausgeglichen wird. Damals hat man sich darauf geeinigt, dass die Rahmenbedingungen für derartige flexible Modelle in den Kollektivverträgen auf Branchenebene festzulegen sind. Davor gab es nur minimale Möglichkeiten, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten.

Beschäftigte müssen profitieren
Seit 1997 definiert das Gesetz also den Normalzustand, erlaubt aber den Kollektivvertragspartnern – und nur diesen – weitgehende Flexibilisierung. Für diese Flexibilisierung definiert das Gesetz aber selbstverständlich ein Höchstausmaß, damit die Beschäftigten vor Ausbeutung geschützt werden: im Wesentlichen zehn Stunden am Tag, 48 Stunden pro Woche, Durchrechnungszeitraum maximal ein Jahr. Damit können beispielsweise Industriebetriebe mit schwankenden Auftragslagen oder saisonalen Schwankungen mit konstantem Beschäftigungsstand die Aufträge abarbeiten. So wird verhindert, dass Unternehmen bei saisonalen Schwankungen kurzfristig mehr Menschen einstellen, nur um sie bald wieder auf die Straße zu setzen, wenn weniger zu tun ist. Mit Mehrarbeit, wenn viel, und Zeitausgleich, wenn weniger zu tun ist, können die ArbeitnehmerInnen konstant beschäftigt bleiben, anstatt sie beim AMS zwischenzuparken. Es gibt aber auch die Möglichkeit, dass ArbeitnehmerInnen dann mehr arbeiten, wenn es für sie günstiger ist, und sich längere Freizeitphasen nehmen, wenn sie sie gerade brauchen.
Theoretisch klingt das wunderbar, nach einer Win-win-Situation. In der Praxis muss man aber die Rahmenbedingungen sehr genau definieren, denn sonst richtet sich die Arbeitszeit ausschließlich nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers, und die einzige Auswirkung der Flexibilisierung für die ArbeitnehmerInnen wäre, dass sie nach Hause geschickt werden, wenn sie gerade gar keine Freizeit brauchen oder wollen – und dass sie am Monatsende weniger Geld bekommen, weil Überstundenentlohnung samt Zuschlägen wegfallen würden.
Daher ist der Ansatz, dass die Rahmenbedingungen für jede einzelne Branche auf Kollektivvertragsebene definiert werden, aus gewerkschaftlicher Sicht der richtige, weil flexibel auf die Bedürfnisse der Arbeitgeber und der ArbeitnehmerInnen der Branche eingegangen werden kann. Trotzdem oder gerade deswegen kommen in regelmäßigen Abständen Einwände von der Arbeitgeberseite: Das Arbeitszeitrecht wäre viel zu unflexibel, zehn Stunden Tagesarbeitszeit wären viel zu wenig, und kollektivvertragliche Regelungen wären viel zu schwer auszuhandeln bzw. dort, wo sie bestehen, zu administrieren. Die Gewerkschaften haben diese Einwände immer ernst genommen, deshalb wurde 2007 auch die Möglichkeit geschaffen, in Ausnahmefällen sogar zwölf Stunden pro Tag zu arbeiten. Damit auch die Beschäftigten davon profitieren, sind diese überlangen Arbeitszeiten aber natürlich als Überstunden samt Zuschlägen zu bezahlen.

Flexibilität darf keine Einbahn sein
Auf der anderen Seite wurde das Bedürfnis der ArbeitnehmerInnen lauter, selbst zu bestimmen, wann sie arbeiten. Das System der Gleitzeit hat das schließlich ermöglicht, ist aber vor allem bei vielen Arbeitgebern auf wenig Akzeptanz gestoßen. Sie wollten nach wie vor zu den täglich gleichen Zeiten auf die Arbeitskraft „ihrer“ Beschäftigten zurückgreifen können. Flexibilität darf aber keine Einbahnstraße sein. Wo die Arbeitgeber die Beschäftigten kapazitätsorientiert einsetzen wollen, brauchen die ArbeitnehmerInnen als Ausgleich Selbstbestimmung, Planbarkeit und weitere Verkürzung der Arbeitszeit. Das ist nicht immer leicht unter einen Hut zu bringen. Außerdem kann man das Gefühl bekommen, dass bei manchen Arbeitgebern durch zunehmende Flexibilisierungsmöglichkeiten nur noch größere Begehrlichkeiten geweckt werden: Zuletzt wurde immer wieder die Forderung erhoben, die Normalarbeitszeit ohne Überstunden auf zehn Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich auszudehnen. Die Höchstarbeitszeit inklusive Überstunden sollte zwölf Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich betragen, die Durchrechnung über zwei oder noch mehr Jahre möglich sein. Das hieße für die ArbeitnehmerInnen: Wer zwei Jahre lang Überstunden machen muss, würde sie erst nach zwei Jahren ausbezahlt bekommen. Das alles sollte freilich ohne weitere kollektivvertragliche Rahmenbedingungen geschehen, also nach Belieben und auf Anordnung des Arbeitgebers. Zusammengefasst wurden diese Forderungen mit der Formel „10/12/60/2“.
Vollkommen außer Acht gelassen wird dabei, dass das Arbeitszeitgesetz auch ein Schutzgesetz ist, das die ArbeitnehmerInnen vor zu großen körperlichen und psychischen Belastungen bewahren muss. Es ist daher klar, dass die Gewerkschaftsbewegung diesen unverschämten Maximalforderungen der Wirtschaft selbst dann nicht nachkommen kann und will, wenn damit kleine Zugeständnisse an die ArbeitnehmerInnen verbunden wären. Angeboten wurde etwa ein Anspruch auf Zeitausgleich, wenn gerade die Kinderbetreuung ausfällt.
Die Gewerkschaft ist und bleibt aber weiter gesprächsbereit, wenn eine Branche oder ein Betrieb aufgrund restriktiver Arbeitszeitbestimmungen wirtschaftliche Probleme bekommt. In diesen Fällen wurden noch immer Lösungen gefunden, die den Betrieben flexibles und wirtschaftliches Arbeiten ermöglichen, den ArbeitnehmerInnen aber Sicherheit geben – und einen Ausgleich für die ihnen auferlegten Mehrbelastungen.

Nicht mit Mindestlohn abtauschbar
Die Wirtschaftskammer (und vor allem die Industrie) hat aber in letzter Zeit ihre Forderungen mehr und mehr von konkreten Problemlagen entkoppelt und zum Prinzip erhoben. Entsprechend schwierig gestalteten sich auch die Sozialpartner-Verhandlungen, die im Frühjahr 2017 begonnen haben. Die Regierung hatte zuvor beschlossen, ihre Schwerpunkte bis zum Ende der Legislaturperiode umzusetzen, und dabei auch Lösungen für Fragen des Mindestlohns und der Arbeitszeitflexibilisierung in Aussicht gestellt. Mit der konkreten Lösungsentwicklung wurden aber die Sozialpartner beauftragt – kein Wunder, handelt es sich dabei schließlich um deren Kernthemen.
Die Regierung hat für die Lösungsvorschläge der Sozialpartner eine Frist gesetzt, da von Anfang an klar war, dass die Positionen von Wirtschaft und ArbeitnehmerInnen in diesen Bereichen sehr weit auseinander liegen. Die Sozialpartner haben den Auftrag sehr ernst genommen und sich intensiv um Lösungen bemüht. In den wenigen Monaten, die zur Verfügung standen, gab es Dutzende Verhandlungsrunden, erst auf ExpertInnen-, dann auch auf Präsidentenebene.
Die ohnehin schon schwierige Ausgangsposition wurde dadurch erschwert, dass nun zwei Themen auf dem Tisch lagen, die miteinander aber nur bedingt zu tun haben. Während die ArbeitnehmerInnen davon ausgegangen sind, einerseits eine in sich faire und schlüssige Lösung für den Mindestlohn zu erarbeiten und andererseits eine für die Arbeitszeit, wollten die ArbeitgebervertreterInnen die beiden Themen miteinander verknüpfen.
Gegen die Zusage der stufenweisen Erhöhung der niedrigsten Mindestlöhne auf 1.500 Euro sollte eine Lösung in der Arbeitszeitfrage abgetauscht werden, bei der ausschließlich die Flexibilisierungsforderungen der Arbeitgeber berücksichtigt worden wären. Obwohl wir von Anfang an darauf aufmerksam gemacht haben, dass dieser Deal nicht aufgehen kann, wurde von den Arbeitgebern konsequent daran festgehalten. Das hat die Verhandlungen natürlich enorm erschwert und im Bereich der Arbeitszeit vorläufig zum Scheitern gebracht.

Arbeitszeit verkürzen
Von der Erhöhung der Mindestlöhne auf 1.500 Euro profitieren direkt 300.000 ArbeitnehmerInnen. Die Umsetzung erfolgt stufenweise über die Kollektivverträge der betroffenen Branchen, und der Preis dafür, dass die unteren Mindestlöhne außerordentlich erhöht werden, wird natürlich in den Verhandlungen dadurch bezahlt, dass andere Forderungen der ArbeitnehmerInnen, etwa im Rahmenrecht, die sonst erfolgen würden, schwerer auszuhandeln sein werden.
Wir gehen davon aus, dass über die kommenden Jahre in einigen der betroffenen Branchen ohnehin höhere Mindestlöhne in den KV-Verhandlungen durchgesetzt worden wären. Von der Flexibilisierung, wie sie die Arbeitgeber gefordert hätten, wären aber so gut wie alle ArbeitnehmerInnen negativ betroffen, zum Beispiel durch den Wegfall von Überstundenzuschlägen. Das könnte nach Berechnung der AK ein Volumen von bis zu 1,5 Milliarden Euro pro Jahr ausmachen – und das dauerhaft, während im KV-Bereich natürlich jedes Jahr weitere Erhöhungen auf dem Verhandlungsweg erreicht werden müssten. Alles in allem also ein schlechter Tausch.
Unser Zugang war wie immer bei Arbeitszeitverhandlungen jener, den Arbeitgebern dort, wo notwendig, mehr Möglichkeiten zu geben, im Gegenzug aber für die ArbeitnehmerInnen bessere Planbarkeit, mehr Selbstbestimmtheit und im Optimalfall auch eine Arbeitszeitverkürzung zu erreichen. Als fairen Deal hätten wir zum Beispiel gesehen, die tägliche Höchstarbeitszeit bei Gleitzeitvereinbarungen auf 12 Stunden auszudehnen, dafür aber die 6. Urlaubswoche für alle ab dem 43. Lebensjahr umzusetzen. In zähen Verhandlungen war es zwar möglich, die Forderungen der Arbeitgeber auf ein realistischeres Maß zu reduzieren. Leider war es aber nicht möglich, auch Verbesserungen im Sinne der ArbeitnehmerInnen durchzusetzen.
In der Sozialpartnerschaft ist es aber guter Brauch, Lösungen zu finden, von der beide Seiten profitieren. Das hat in diesem Fall jedoch leider nicht zu einer Lösung geführt, zumindest nicht innerhalb der von der Regierung gesetzten Frist. Damit bleibt das Thema Arbeitszeitflexibilisierung auf dem Verhandlungstisch der Sozialpartner. Es spielt Tag für Tag bei Verhandlungen über Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen eine Rolle. Sicher wird es auch auf Eben der Dachverbände bald wieder verhandelt. Grundlagen dafür gibt es nach den vielen intensiven Verhandlungsrunden genügend.

Lösungen auf KV- und Betriebsebene
Die Sozialpartner arbeiten vor, während und nach diesen Verhandlungen an Hunderten Themen, und in einem davon wurde aus den geschilderten Gründen zu einem von außen gesetzten Termin keine Lösung erreicht. Das heißt aber nicht, dass die Sozialpartnerschaft nicht mehr lösungsfähig ist.
Das Gegenteil ist der Fall, wie tägliche Erfolge auf Betriebs-, Branchen- und Bundesebene zeigen. Viele dieser Einigungen beinhalten übrigens auch Lösungen für flexible Arbeitszeiten, als Beispiele seien nur der Handel genannt oder der neue Kollektivvertrag für die Beschäftigten in den Bahn-Speisewägen. Gerüchte vom Ableben der Sozialpartnerschaft sind also nicht nur verfrüht, sondern entbehren jeder Grundlage.

Schreiben Sie Ihre Meinung an den Autor bernhard.achitz@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

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