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Gut zu wissen

Schwerpunkt Kollektivverträge

Wer darf eigentlich Kollektivverträge verhandeln? Was sind Kampfmaßnahmen? Die A&W-Enzyklopädie bietet wertvolle Hintergründe.

Außenseiterwirkung:
Damit wird die Tatsache bezeichnet, dass Kollektivverträge nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder gelten, sondern für alle Beschäftigten, die in einer Branche arbeiten. Hintergrund dafür ist, dass es sonst für die Unternehmen billiger wäre, Menschen einzustellen, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind 
(siehe auch „Fragen an den Experten“).

Betriebs(teil)übergang:
Wenn ein Unternehmen von einem neuen Eigentümer übernommen wird und dieser eine andere Gewerbeberechtigung hat als der bisherige, wechselt auch der KV für die Beschäftigten. Löhne und Gehälter der Beschäftigten dürfen dadurch allerdings nicht verschlechtert werden. Wenn der/die neue EigentümerIn keinem Kollektivvertrag unterliegt – was in Österreich durch die Pflichtmitgliedschaft bei den Kammern sehr selten vorkommt –, bleibt der bestehende KV aufrecht.

Betriebsvereinbarung (BV):
Schriftliche Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird. Darin werden Fragen geregelt, die das Gesetz oder der Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung überträgt. Es gibt verschiedene Typen von Betriebsvereinbarungen,  die Bandbreite reicht von notwendigen bis zu freien Vereinbarungen. In den freien Betriebsvereinbarungen können beispielsweise folgende Themen geregelt werden:

  • Gesundheitsschutz und Schutz vor 
Arbeitsunfällen
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Urlaubsordnung
  • Betriebliche Pensionsregelungen

Freiwillige Vereinbarungen kommen nur zustande, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einigen. Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wiederum können auch mittels Schlichtungsstelle durchgesetzt werden. In diesen können beispielsweise folgende Aspekte geregelt werden:

  • Verhaltensregeln im Betrieb
  • Regelungen über Leiharbeitskräfte
  • Arbeitszeitregeln
  • Auszahlung der Löhne: wann und für welchen Zeitraum
  • Benützung von Betriebsmitteln

Bei der Einführung von bestimmten Maßnahmen muss der Betriebsrat unbedingt zustimmen. Daher nennt man diese Zustimmung auch notwendige Betriebsvereinbarungen. Bei folgenden Themen ist dies vorgesehen:

  • Betriebliche Disziplinarordnung
  • Leistungslohnsysteme
  • Maßnahmen und Systeme zur Kontrolle der ArbeitnehmerInnen, sofern diese die Menschenwürde berühren

Mehr: tinyurl.com/za78xvt  

Bundeseinigungsamt:
Zu den Aufgaben dieser Behörde zählen die Festsetzung von Mindestlohntarifen, Heimarbeitstarifen und Lehrlingsentschädigungen sowie die Erklärung von Kollektivverträgen zur Satzung. Das Bundeseinigungsamt entscheidet darüber, ob freiwilligen Berufsvereinigungen und Vereinen die „Kollektivvertragsfähigkeit“ zu- oder aberkannt wird. Sollte es zu Streitigkeiten über die Auslegung eines KV kommen, kann das Bundeseinigungsamt schlichtend eingreifen. Wird im Zuge der Schlichtung eine Vereinbarung erzielt, so gilt diese als Kollektivvertrag. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass beide Parteien vorher schriftlich erklären, sich dem Schiedsspruch zu unterwerfen. Das Bundeseinigungsamt ist beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz eingerichtet.

Dienstzettel:
Im Dienstzettel werden die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag festgehalten. Da ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden muss, ist das Recht auf Ausstellung eines Dienstzettels besonders wichtig. Arbeitgeber sind zur Ausstellung eines Dienstzettels verpflichtet, der Mindestinhalt ist gesetzlich vorgeschrieben, unter anderem muss die Kollektivvertragszugehörigkeit angeführt sein. Um zu überprüfen, ob man dem richtigen KV zugeordnet ist, kann man auch einen Blick in den Lohn- oder Gehaltszettel werfen.
Mehr: tinyurl.com/jjgbosz,
www.derlohnzettel.at

Gegnerunabhängigkeit:
Dabei handelt es sich um eine wesentliche Voraussetzung, um die Kollektivvertragsfähigkeit erreichen zu können. Gegnerunabhängigkeit bedeutet, dass die betreffende Organisation eindeutig der Seite der Arbeitgeber oder der ArbeitnehmerInnen zuzuordnen sein muss und in der Willensbildung von der anderen Seite unabhängig ist.

Geltungsbereich:
Hier wird unterschieden zwischen fachlichem, räumlichem und persönlichem Geltungsbereich. Der fachliche Geltungsbereich bestimmt die Branche, für die der Kollektivvertrag abgeschlossen wurde. Der räumliche Geltungsbereich legt fest, in welchen Bundesländern der KV gilt, und der persönliche Geltungsbereich beschreibt die Personengruppe, für die der KV anzuwenden ist.

Geltungsdauer:
Ein Kollektivvertrag kann sowohl für eine bestimmte Zeit als auch unbefristet abgeschlossen werden. Enthält der KV keine Vorschriften zum Beginn der Wirksamkeit (dieser ist auch rückwirkend möglich), so beginnt seine Wirkung mit dem auf die Kundmachung im Amtsblatt der „Wiener Zeitung“ folgenden Tag. Unbefristete Verträge können nach einem Jahr von jedem Vertragspartner innerhalb einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Für ArbeitnehmerInnen gilt der alte Kollektivvertrag so lange, bis ein neuer KV oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (= Nachwirkung).

Generalkollektivvertrag:
Ein solcher KV wird vom ÖGB als Dachverband aller Gewerkschaften und der Wirtschaftskammer Österreich abgeschlossen. Er gilt österreichweit für die überwiegende Anzahl der Wirtschaftszweige in Österreich. Generalkollektivverträge beschränken sich immer auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen. So wurde etwa für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit ein Generalkollektivvertrag abgeschlossen, der für alle Betriebe der gesamten gewerblichen Wirtschaft und deren ArbeitnehmerInnen gilt. Ein weiteres Beispiel ist der Generalkollektivvertrag für die Berechnung des Urlaubsentgeltes, der anlässlich der Einführung des Urlaubsgesetzes abgeschlossen wurde. Auch die letzte Arbeitszeitverkürzung, also die etappenweise Einführung der 40-Stunden-Woche in Österreich, wurde per General-KV umgesetzt.
 
Günstigkeitsprinzip:
Vom Kollektivvertrag abweichende Betriebsvereinbarungen und individuelle Vereinbarungen sind nur dann gültig, wenn sie für die oder den Beschäftigte/n günstiger sind als Regelungen im entsprechenden Kollektivvertrag.

Kampfmaßnahmen:
Um den Druck auf die Arbeitgeberseite zu erhöhen – sollte sich diese bei den KV-Verhandlungen wichtigen Forderungen verschließen –, kann die ArbeitnehmerInnen-Seite Kampfmaßnahmen beschließen. Die Bandbreite dieser Maßnahmen reicht von der Information der Belegschaft bis hin zu Streiks.

Kollektivvertragsfähigkeit:
Im Gesetz sind keine genauen Kriterien, wie etwa Mitgliederzahlen, angeführt, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit eine Interessenvertretung auch Kollektivverträge für ihre Mitglieder verhandeln kann. Es definiert aber Rahmenbedingungen: Entscheidend ist etwa „die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung“ der Einrichtung, die durch eine entsprechende Mitgliederzahl erreicht wird. Außerdem muss das Prinzip der Gegnerunabhängigkeit gewahrt sein. Und der Umfang der Tätigkeiten der Interessenvertretung muss in einem größeren fachlichen und räumlichen Wirkungsbereich stattfinden. Durch diese Voraussetzungen soll eine einheitliche Lohn- und KV-Politik gewahrt werden, indem Splitterorganisationen und sogenannte „gelbe“ Organisationen verhindert werden. Gesetzliche Interessenvertretungen wie die Kammern sind per Gesetz kollektivvertragsfähig. Das heißt aber nicht automatisch, dass sie auch in der Praxis Verhandlungspartner sind. Aufseiten der ArbeitnehmerInnen verhandeln traditionell die Gewerkschaften und nicht die Arbeiterkammer. Dem ÖGB und seinen Teilgewerkschaften wurde im Jahr 1947 die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt.

Kollision von Kollektivverträgen:
Davon spricht man, wenn für ein und dasselbe Arbeitsverhältnis zwei oder mehrere Kollektivverträge angewendet werden könnten. Dies kann dann der Fall sein, wenn ein Arbeitgeber mehrere Gewerbeberechtigungen hat. Es gibt aber auch Fälle, wo ArbeitnehmerInnen in zwei oder mehr Betrieben eines Unternehmens oder in organisatorisch abgegrenzten Betriebsabteilungen beschäftigt sind, für die unterschiedliche Kollektivverträge gelten.
Mehr: tinyurl.com/zbfgggb

Lohnleitlinie:
Für die Forderungen bei Kollektivvertragsverhandlungen orientiert man sich an der sogenannten Benya-Formel: (Prognostizierte) Inflationsrate plus Arbeitsproduktivität, also das mittelfristige Wachstum der gesamtwirtschaftlichen Produktion pro ArbeitnehmerIn. Im Jahr 2000 empfahl der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB) seinen Mitgliedern, sich bei Lohnverhandlungen an der nach dem 2001 verstorbenen, langjährigen ÖGB-Präsidenten Anton Benya benannten Formel zu orientieren.
Mehr: tinyurl.com/judyqc2

Mindestlohntarif:
Durch Mindestlohntarife soll für Beschäftigte, deren Löhne und Gehälter nicht per Kollektivvertrag geregelt werden können, der erforderliche sozialpolitische Schutz gewährleistet werden. Davon betroffen sind: Haus- und AnlagenbetreuerInnen und HausbesorgerInnen, HausgehilfInnen und Hausangestellte, ArbeitnehmerInnen in privaten Bildungseinrichtungen, Kinderbetreuungseinrichtungen sowie Privatkindergärten und Au-Pair-Kräfte. Mindestlohntarife werden auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen AN-Körperschaft durch das Bundeseinigungsamt festgesetzt. Die Behörde ersetzt damit sozusagen den fehlenden KV-Partner auf der Arbeitge­berseite.
Mehr: tinyurl.com/gl2vasr

Normwirkung:
Die Bestimmungen eines Kollektivvertrages/einer Satzung sind für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb des fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches des KV unmittelbar rechtsverbindlich, haben also die gleiche Geltung wie Gesetze. Davon ausgenommen sind nur KV-Bestimmungen zur Regelung der Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien.

Satzung:
Verordnung zur Erweiterung des Geltungsbereiches eines Kollektivvertrages. Mit der Satzung soll sichergestellt werden, dass Arbeitgeber derselben Branche, die nicht vom Kollektivvertrag erfasst sind, ihren Arbeitskräften die gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen bieten, wie es im KV vorgesehen wäre. Zuständig für die Satzung ist das Bundes­einigungsamt. Soll eine Satzung vorgenommen werden, muss eine Kollektivvertragspartei einen entsprechenden Antrag stellen.
 
Tarifeinheit:
Grundsatz, dass für ein Arbeitsverhältnis und für jeden Betrieb nur ein KV angewendet werden soll.

Unabdingbarkeit:
KV-Bestimmungen können weder durch Betriebsvereinbarungen noch durch einen Arbeitsvertrag abgeschwächt oder beschränkt werden. Sollte eine BV oder ein Einzelarbeitsvertrag zwingenden KV-Vorschriften widersprechen, so gilt das Günstigkeitsprinzip. Anders ausgedrückt: Die Rechte aus dem KV können nicht „abbedungen“ werden, man kann sich Rechte aus dem KV also nicht „abkaufen“ lassen.

Linktipp:
www.kollektivvertrag.at

Schreiben Sie Ihre Meinung an die AutorInnen afadler@aon.at und martin.mueller@oegb.at oder die Redaktion aw@oegb.at

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