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Sozialwissenschafterin Ulrike Papouschek Zulagen sind für die Sozialwissenschafterin Ulrike Papouschek ein Thema, bei dem sich eine genauere Betrachtung lohnen würde: Diese werden oft intransparent gehandhabt, und "das ist immer schlecht für Frauen".

Interview: Arbeitsbewertung neu überlegen

Schwerpunkt Kollektivverträge

Sozialwissenschafterin Ulrike Papouschek über Gleichstellung in Kollektivverträgen und Herausforderungen für Gewerkschaften und BetriebsrätInnen.

Arbeit&Wirtschaft: Laut Eva Scherz von der GPA-djp hat die konsequente Mindestlohnpolitik der Gewerkschaften Verbesserungen für Frauen gebracht. Würden Sie das unterschreiben?

Ulrike Papouschek: Ja, natürlich. Dies wird zwar üblicherweise nicht als klassische Gleichstellungsforderung definiert. Da es aber nach wie vor so ist, dass Frauen in den untersten Lohngruppen am häufigsten vertreten sind, ist das eine ganz wichtige Maßnahme. Ich würde es eine klassische Gender-Mainstreaming-Maßnahme nennen, also eine Maßnahme, von der Frauen in höherem Ausmaß betroffen sind und die für sie deshalb sehr wichtig ist.

Arbeit von Männern und Frauen wird ja durchaus unterschiedlich bewertet. Ist dies auch in den Kollektivverträgen sichtbar?

Jein. Wenn darin unterschiedliche Bezahlungen vorgesehen sind, dann nicht für gleiche, sehr wohl aber für gleichwertige Tätigkeiten. Nichtsdestotrotz müsste man sich in allen Kollektivverträgen noch einmal anschauen, ob die Bewertungen wirklich geschlechtsneutral sind und adäquat. Das ist ein Thema, das im Moment nicht besonders en vogue ist. Dazu muss man einfach auch konstatieren, dass es eine sehr schwierige Geschichte ist, weil: Was ist gleichwertige Arbeit? Wir haben kaum mehr das Problem – und ich nehme jetzt einmal die individuell vereinbarten Löhne aus –, dass wir für gleiche Arbeit unterschiedliche Entgelte haben. Wir haben es eher für gleichwertige Tätigkeiten – und damit meine ich Tätigkeiten, die in Bezug auf Können, Anstrengung und Belastung, Verantwortung und Umgebungsbedingungen gleich hohe Anforderungen stellen –, die unterschiedlich entlohnt werden. Das ist die spannendere Frage.
Wobei ich formulieren würde, dass seit 2013 gerade im Reinigungs-Kollektivvertrag – also für Gebäude, Fassaden oder Büros – auf verschiedenen Ebenen einiges passiert ist. Dank der Mindestlohnpolitik werden auch Zuschläge und Überstunden beispielsweise für das Urlaubsgeld einberechnet. Das ist Punkt eins. Der zweite wesentliche Punkt ist, dass es im Reinigungs-Kollektivvertrag eine Stundenbezahlung gibt. Das bedeutet, dass Tätigkeiten unterschiedlichen Lohngruppen zugeordnet sind – das kann sein Hotelreinigung, Spital oder Büro –, und es wird stundenmäßig je nach Lohngruppe bezahlt. Das unterscheidet diese Branche vom Handel, wo es um die überwiegenden Tätigkeiten geht. Die Bezahlung nach überwiegenden Tätigkeiten produziert ein ziemliches Problem, weil es natürlich Unternehmen, Arbeitgebern die Strategie erlaubt, Frauen beispielsweise an die Kasse zu setzen und zu schauen, dass die nicht über 50 Prozent ihrer Arbeitszeit dort arbeiten, weil sie sonst in eine höhere Lohngruppe fallen würden. Die Gewerkschaft geht das aber auch an.

Wo sehen Sie weitere Herausforderungen?

In der Reinigung gibt es eine neue Lohnordnung, die einigen Frauen einige Verbesserungen gebracht hat. Was aber bislang wenig hinterfragt worden ist, ist die Bewertung der sogenannten Sonderreinigung, und das ist sicher ein großes Problem.
Bei der Reinigung möchte ich aber noch auf etwas hinweisen: Ein Problem in der Branche sind die Arbeitszeiten, gerade bei der Büroreinigung, also vor Bürobeginn, nach Büroschluss. Das zu ändern liegt zwar nicht wirklich in der Möglichkeit der Kollektivvertragspartner. Gleichzeitig sollte das auch eine politische Aufgabe sein. Hier könnte der öffentliche Dienst Vorreiter sein, um diese Kultur wieder zu verändern. Und das ist organisierbar, weil es gibt Organisationen, in denen auch während der Bürozeiten gereinigt wird. Das wäre schon etwas sehr Wichtiges, weil es den Frauen ermöglichen würde, auch längere Arbeitszeiten zu haben. Das Zweite ist: Man sagt ja, Reinigung ist toll für Frauen. Aber diese geteilten Dienste sind natürlich unglaublich vereinbarkeitsunfreundlich – vor der Schule und nach Arbeitsschluss. Früh, spät und zerrissen: Das bedeutet auch mehr Anfahrtswege. Hier muss aber auch die Politik Verantwortung übernehmen, das sollte man nicht nur auf die Kollektivvertragspartner abschieben.

Nun könnte man auch sagen, dass diese schwierigen Arbeitszeiten eigentlich eine bessere Bezahlung rechtfertigen würden.

Das ist eben nicht der Fall, die Reinigung ist trotzdem eine sehr niedrig bezahlte Branche.

Müsste die Einkommenstransparenz noch weitergehen?

Man weiß seit 20, 30 Jahren aus skandinavischen Untersuchungen, dass die Einkommenstransparenz gerade bei den individuellen Gehaltsverhandlungen eine ziemlich große Rolle spielt. Für diese Ebene des Wissens bei Verhandlungen nach höherem Gehalt ist Einkommenstransparenz wichtig, gerade für Frauen.
Es gibt ja auch Branchenkulturen wie in der IT, wo das Gehalt jahrzehntelang wirklich tabuisiert wurde. Mit der Einkommenstransparenz kann dem ein Riegel vorgeschoben werden.

In Österreich ist das Senioritätsprinzip weiterhin sehr relevant. Inwieweit benachteiligt dies Frauen?

Es gibt schon länger Bemühungen, dieses Senioritätsprinzip zu verringern. Ich glaube auch nicht, dass man so viele Senioritätsstufen braucht, wie sie in einigen Kollektivverträgen festgehalten sind. Was Frauen außerdem benachteiligt, sind 
betriebszugehörigkeitsabhängige Ansprüche. Es ist ja ein Schwerpunkt der Gewerkschaften in den Kollektivvertragsverhandlungen, dies zu verändern. Beispielsweise werden im Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft nicht nur Elternkarenzzeiten, sondern auch Hospiz- und Pflegekarenz bis zu einem bestimmten Grad als Dienstzeit angerechnet. Das hat nicht nur Auswirkungen auf das Einkommen, auf Urlaubsansprüche oder auf Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, sondern auch auf Jubiläumsgelder in jenen Branchen, wo es diese nach wie vor gibt. Damit kann man die Erwerbsunterbrechung bis zu einem bestimmten Grad zumindest einbeziehen und kompensieren. Diesen Versuch gibt es in relativ vielen Kollektivverträgen.

In Österreich werden einerseits sehr viele Überstunden geleistet, andererseits ist Teilzeit weiblich. Ein Problem?

Im Jahr 2007 wurde das Mehrarbeitszeitgesetz verabschiedet, seither gibt es einen Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent mit Durchrechnungszeitraum. Im Gesetz ist auch verankert, dass diese Durchrechnungszeiträume im Kollektivvertrag gesondert geregelt werden können.
In der Regel ist es so, dass sich die Kollektivverträge an diesem Mehrarbeitszeitgesetz orientieren. Aber sehr viele KollektivvertragsexpertInnen und -verhandlerInnen sagen: Das ist eine offene Baustelle, die ganz schwer in den Griff zu kriegen ist, weil es in den unterschiedlichen Unternehmen unterschiedliche Versuche gibt, genau das zu unterlaufen. Es sei sehr kompliziert und schwer zu kontrollieren. Ich denke, das ist eine Baustelle, wo noch einiges getan werden muss.

Sind Zulagen diskriminierend?

Das eine ist, dass es genau in diesem Zulagenbereich, sofern er nicht definiert ist, Schwierigkeiten gibt. Es gibt Kollektivverträge, beispielsweise in der Sozialwirtschaft, wo klar definiert ist, dass alle Zulagen aliquot auch an Teilzeitbeschäftigte ausgezahlt werden müssen, und das muss auch offengelegt werden. Das Zweite ist, dass Zulagen auch zusätzliche Aufstiegsbelohnungen sind. Auch das ist eine Ursache für geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede, auf Ebene der Kollektivverträge ist dies nur bei Einstufungen und der Gehaltsfestmachung ein Punkt. Ansonsten sind Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen in Unternehmen nicht wirklich ein Thema von Kollektivverträgen und natürlich auch nicht darin festgelegt, denn das wäre eine Überforderung. Das ist einfach eine Unternehmensgeschichte.

Sprich: Da ist die Rolle der BetriebsrätInnen umso wichtiger?

Genau so ist es. Es ist aus vielen Untersuchungen bekannt, dass bei den Zuschlägen wieder Diskriminierung stattfindet.

Weil man sie selbst fordern muss?

So ist es. Und weil Zulagen und Prämien oft intransparent gehandhabt werden. Wenn etwas nicht transparent ist, ist das immer schlecht für Frauen.

Gerade die Abschaffung der Frauenlohngruppen war historisch für die Gewerkschaften eine große Errungenschaft. Doch sind sie wirklich passé?

Im Großen und Ganzen schon. Einer der Kollektivverträge, die ich mir angesehen habe, ist jener der Nahrungs- und Genussmittelindustrie. Da wurden die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede in großem Ausmaß schon Ende der 1980er-Jahre abgeschafft. Vorher gab es in jeder Lohngruppe noch die Gruppen A, B und C, und innerhalb der Gruppen war das wirklich der Klassiker, dass bei A die Männer eingereiht wurden. Diese Hierarchisierung gibt es nicht mehr. Damit ist sicher sehr viel erreicht worden, vor allem im Industriebereich.
Was ich auch für wichtig halte: Es gibt nach wie vor Branchen, in denen es keine bundeseinheitliche Entlohnung gibt, etwa im Hotel- und Gastgewerbe. Diese Branche ist völlig undurchsichtig, und da ist auch nur unter großen Mühen analytisch feststellbar, wo Frauen benachteiligt werden.
Es gibt also Branchen, wo es darum geht, in einem ersten Schritt relativ einheitliche und transparente Regelungen zu haben, um in einem zweiten Schritt überhaupt erst einmal eine Analyse vornehmen zu können. Der Stand in den einzelnen Branchen ist also sehr unterschiedlich. Insofern würde ich sagen, es braucht in den einzelnen Branchen ausgehend vom unterschiedlichen Stand auch unterschiedliche Anknüpfungspunkte.

Dazu gehört auch eine Koordinierung. Inwieweit findet diese statt?

Die findet statt, aber es ist beispielsweise im Hotel- und Gastgewerbe einfach schwierig. Wie ich von Kollektivverhandlungsseite weiß, argumentieren beispielsweise die West-Bundesländer stark mit dem Saisonbetrieb, also dass Wintertourismusformen nicht vergleichbar seien mit anderen Formen. Dieser Einigungsprozess wurde mir als sehr schwierig beschrieben. Ich glaube aber, dass er eindeutig notwendig ist. Und es gibt auch Versuche in diese Richtung.

Noch einmal zu den BetriebsrätInnen: Wo sehen Sie deren Rolle, wo könnten, wo sollten sie sich mehr engagieren?

Ihre Rolle bei der Einkommenstransparenz halte ich für eine wesentliche. Ansonsten bleibe ich da ein bisschen banal: Es geht darum, die Kollektivverträge umzusetzen. Eine allgemeine, wenn auch sehr schwierige Aufgabe sehe ich darin, dass BetriebsrätInnen den Beschäftigten gerade in diesen Zeiten im Konkreten klarer machen, was von BetriebsrätInnen, aber auch von der Gewerkschaft erreicht wurde. Und zu vermitteln, dass es das nicht automatisch gibt. Und dass das auch Kampf erfordern kann. Und dass es da ein Engagement aller braucht, auch der Beschäftigten.
Die Gewerkschaft scheint zum Teil wirklich weit weg und die Errungenschaften werden von den Beschäftigten nicht mehr mit ihr in Bezug gebracht. Da sehe ich schon eine Aufgabe von BetriebsrätInnen, das wieder weiterzutragen, klarer zu machen. Ich weiß, wie schwierig das ist, aber da glaube ich, wäre Engagement notwendig.

Man muss natürlich auch berücksichtigen, dass die Fragmentierung zunimmt und ArbeitnehmerInnen immer schwerer erreichbar und damit auch organisierbar sind.

Genau, es ist ein sehr komplexes Thema. Ich glaube schon, dass der Mehrzahl der BetriebsrätInnen das alles klar ist und sie kämpfen auch. Dabei brauchen die BetriebsrätInnen natürlich auch Unterstützung.
Zwei weitere Punkte, die ich für wichtig halte: Sie sollten in der Frage der Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit genauer hinschauen. Sie haben damit schon begonnen, und daran sollte man weiterarbeiten. Zweitens sollten sie die Arbeitsbewertung auf der geschlechtsspezifischen Ebene wieder stärker zum Thema zu machen. Ich könnte auch provokant formulieren: Es wäre insgesamt sehr spannend und wichtig, sich die derzeitige Arbeitsbewertung wieder stärker zur Diskussion zu stellen, und zwar über die geschlechtsspezifische Benachteiligung hinaus.

Wir danken Ihnen für das Gespräch.

Linktipp:
Bericht der Bundesregierung, Kapitel „Kollektivverträge und der Abbau von Frauenbenachteiligung“
tinyurl.com/zoeo55d

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